고쳐야 할 건 조직문화가 아니라 조직설계다 스마트워크를 조직에 도입하는 입장에서 직장인들이 가장 오해하기 쉬운 말은 '조직문화를 바꾼다'는 말입니다. 독일의 컨설턴트 닐스플래깅의 말처럼 '문화'는 그림자이기 때문에 그것을 직접 바꾸는 건 불가능하거든요. 우리가 해외 기업에서 보는 좋은 조직문화는 '결과'지 '원인'이 아닙니다. 그 '결과'를 보고 와서는 자기 조직에 '원인'으로 만들려고 하기 때문에 많은 혁신 프로젝트가 실패하기도 하고요. 대신, 특정 조직문화를 만드는 조직구조, 제도, 채용/승진/보상 기준을 바꿀 수는 있습니다. 이런 변화가 지속적으로 이어질 때 신뢰가 형셩되면서 '문화'로 보여지죠. "조직 문화의 혁신보다 조직 구조를 잘 설계하는 것이 중요하다"는 저자의 말은 그런 의미에서 매우 공감이 됩니다. 또한, 룬샷(미친 시도)가 문샷(놀라운 결과)이 되기 하려면, 안정을 유지하는 조직과 혁신을 시도하는 조직을 구분해 전문성을 갖되, 자유롭게 소통하고 정보를 교환할 수 있도록 제도와 구조를 설계하는 것이 필요합니다. 그런 노력의 결과가 바로 우리가 그렇게 부러워하는 조직의 '문화'를 만드는 것이니까요.