최근 90년대생과 밀레니엄 세대에 대한 열풍이 | 커리어리

최근 90년대생과 밀레니엄 세대에 대한 열풍이 일고 있다. 그들에 대한 책과 자료가 넘쳐나며, 그들을 이해하기 위한 다양한 접근들이 휘몰아친다. 이런 열풍은 새롭게 사회에 진입하는 신세대에 대한 긍정적 관심과 지지가 된다. 그들이 낯선 조직 문화에 효과적으로 soft-landing하는데 도움이 되는 바람직한 현상임에는 틀림없다. 한편으로는 그들에 대한 관심에 대해 고개를 갸우뚱거리기도 한다. 왜 90년대생만 유독 이런 관심을 받는가? 그럼 비-90년대생들은? 다른 세대는 90년대생을 이해하고 수용해야만 하는가? 90년대생도 다른 세대를 이해하려는 노력이 필요한 것 아닌가? 속으로는 내심 이런 불평이나 의문을 갖기도 한다. 90년대생이나 밀레니엄 세대 열풍을 어떻게 받아들이면 좋을까? 1️⃣신세대의 등장은 반복된다. 신세대에 대한 관심은 정도의 차이는 있지만 계속 반복되는 현상이다. ‘세대’라는 표현은 “베이비붐 세대”에서 시작되었으며 (학문적으로는 그 이전 세대를 ‘silent 세대’라고 칭함), 그 다음엔 ‘오렌지족’으로 불리던 ‘X세대’가 있었다. 그 이후에는 본격적인 ‘Native Digital’인 ‘N세대’ 혹은 ‘밀레니얼 세대’가 존재한다. 그리고 통찰력 있는 저자 분의 좋은 저서 덕에 요즘은 ‘90년대생’이 부각되는 중이다. 이 기간을 모두 경험했던 세대들은 알겠지만, 새로운 세대가 사회에 진출하고 직장 초년생으로 입사하는 시기가 되면 그들에 관한 글이 쏟아진다. 그들의 특징은 무엇이며 어떤 것을 원하고 어떤 것을 싫어하므로, 업무는 어떻게 접근하라는 가이드가 넘쳐난다. 그리고 특정 세대에 대한 공부에 힘입어 그들과의 관계가 익숙해지면, 그 다음 세대가 등장하는 과정이 반복되어 왔다. 새로운 세대의 등장은 반복되는 현상이며 필연적으로 발생할 수 밖에 없다. 이 점을 인정해야 특정 세대에 대한 단편적인 학습을 반복하는 것에서 벗어나 근본적인 대응책을 마련할 수 있다. 2️⃣신세대? 문제는 경험의 차이다! 새로운 특징의 신세대가 끊임없이 등장하는 이유는 무엇일까? 그것은 결국 경험의 차이에서 기인한다. 특정 시기의 특정 사건에 기초한 경험들이 모여 그 세대만의 특징이 된다. 따라서 그들을 이해하는 가장 좋은 방법은 특정 세대의 특정한 경험들을 고려하는 것이다. 밀레니엄 세대는 태어날 때부터 인터넷을 경험하였으며, 대부분의 경험이 IT를 기반으로 한다. 궁금한 것은 굳이 선배나 어른을 찾지 않고 컴퓨터로 스스로 검색할 수 있기에, 조직 중심의 집단적 문화보다는 컴퓨터나 스마트폰만 있으면 혼자서도 충분히 즐겁다. 텍스트보다는 동영상과 이미지 중심 콘텐츠를 선호하고, 지루한 것은 좋아하지 않는 경향도 보인다. 일반적인 세대 구분과는 별도로 우리나라에만 특정적으로 존재하는 ‘386 세대’가 있다. 80년대에 대학을 다니며 학생운동에 적극적으로 참여하고, 민주화를 쟁취한 세대이다. 이들은 조직적 학생운동이 솔루션이라고 생각하며, 다 함께 노력하고 참여하면 긍정적 결과와 변화를 만들 수 있다고 믿는다. 그들은 업무에도 동일한 관점을 취한다. 개인의 경험, 특히 시대적 상황이나 사회적 의미가 큰 특정 사건에 대한 경험은 개인의 성격과 행동에 큰 영향을 미친다. 심리학 용어로 ‘Cohort Effect’라고 하는데, 특정 문화나 환경을 함께 경험한 사람들끼리 보이는 동질적 특성을 뜻한다. 억압과 통제의 시대를 살았던 사람과 자유롭게 개성을 추구하던 사람은 생각과 가치관이 다를 수 밖에 없다. 3️⃣ 싸가지? 꼰대? 다양성일 뿐이다! 세대 간 갈등 관련 표현 중 부정적인 의미가 담긴 말들이 있다. 예를 들어 ‘요즘 애들은 싸가지가 없어!’라던가, ‘기성세대는 꼰대야!’ 같은 표현들이다. 이들 표현의 공통점은 바로 자기 세대를 중심으로 다른 세대를 평가한다는 점이다. 기성세대는 기성세대 대로, 신세대는 신세대 대로, 자신들의 경험에 기초한 자기만의 기준으로 타세대를 평가할 때 부정적인 평가가 나온다. 이상한 것은 외국인에게는 이런 평가를 하지 않는다는 것이다. 존대말이 없는 나라에서 온 외국인이 반말을 하는 것을 보면서 ‘싸가지 없고 예의가 부족한 놈’이라고 하지 않는다. 우리 문화를 잘 몰라서 하는 실수에 대해서는 너그럽게 이해해준다. 우리가 외국에 나갔을 때에도 ‘나의 기준과 가치’에 따라 외국 문화를 폄하하거나 비난하지 않는다. 일본이나 영국에서 ‘여기는 왜 차량이 반대로 다니지? 이상한 나라이네, 이해할 수가 없어!’라고 하지 않는다. ‘아.. 여기는 이렇구나!’라고 인정하고 받아들인다. 즉 ‘다름’은 문화적 배경이나 경험의 차이로 발생하는 자연스러운 현상인데, 그에 대한 우리의 대응이 편파적인 것이다. 내부 사람들에게는 내 경험과 기준을 바탕으로 부정적 평가를 하는 반면, 외부 사람들에게는 존중과 인정을 하는 경향이 높다. 이 무슨 해괴망칙한 결론인가? 4️⃣ 이해 – 인정 – 소통 ‘다름’ 자체가 문제가 아니라, 이를 대하는 우리의 태도와 반응이 문제인 것이다. 서로 다른 생각과 가치관을 존중하는 것이 중요하며, 상대방의 생각, 가치관, 행동을 이해하는 것이 답이다. 이해를 하면 그것을 인정하고 수용하는 것이 쉬워진다. 이해하지 않고 판단부터 하는 것을 ‘자기중심적’이라고 한다. 내 기준에 따른 내 가치관이나 내 생각을 강요하는 것이다. 이것은 옳지 않다. 분명한 것은 어느 한쪽은 존중을 해주기만 하고, 다른 쪽은 존중을 받기만 하는 관계란 없다. 어느 한쪽이 상대방을 무시하거나 비-존중하면 틀림없이 다른 쪽도 무시하고 반격한다. 상호 존중에 기초한 건강한 소통이 정답이다. 결국은 신세대의 등장이 문제가 아니라, ‘다양성’에 대한 인정 및 ‘다양성’을 수용하는 유연성과 적응력의 문제인 것이다. 해외파견자의 글로벌 적응 가능성을 평가하는 세 가지 역량이 있다. 이 역량들이 단지 해외파견자 뿐만 아니라 다양성이 넘쳐나는 현재 우리 사회에도 필요하다는 생각을 해본다. 1) 이문화 수용(Cross-cultural Acceptance) 2) 개방적 태도(Open-mindedness) 3) 대인관계 기술(Interpersonal Skill)

90년대생? 밀레니엄 세대? 문제는 다양성이야!

Naver

2021년 9월 22일 오전 10:32

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본인의 말을 상대방이 이해하지 못해서 고민이라는 사람들이 많습니다. ‘나는 제대로 설명했는데 내 의도대로 움직이지 않는다’는 것이 고민의 핵심입니다. 비즈니스 세계에서는 상대방을 움직이기 위해 설명을 하는 일이 많기 때문에, 이것은 절실한 문제입니다. <횡설수설하지 않고 정확하게 설명하는 법>의 저자 고구레 다이치가 말하는 ‘최단시간에 최소한의 설명으로 상대방을 움직이는 7가지 방법’을 소개합니다. 1️⃣재현할 수 있어야 이해한 것이다 ‘이해한다’라고 쉽게 표현하지만, 사실 ‘이해’는 세 단계로 나누어진다. 첫번째 단계는 내용을 ‘파악’하는 과정이다. 상대가 본인의 말을 파악하지 못했다면 당연히 이해는 불가능하다. 두번째 단계는 ‘납득’하는 과정이다. 상대방이 알아듣기는 했지만 ‘하기 싫다’고 생각하면, 내용은 전달되었을지라도 행동으로 이어지지는 않는다. 세번째 단계는 ‘재현’하는 과정이다. 인간은 컴퓨터처럼 한 번만 듣고도 기억하는 존재가 아니다. 독일의 한 연구에 따르면 인간은 한 번 들은 정보의 74%를 다음날이면 잊어버린다고 한다. 본인은 기억하고 있다고 믿어도 이미 3/4은 빠져나가버린 셈이다. 설명을 파악하고 납득하더라도 그것을 잊어버린다면 소용이 없다. 따라서 리더가 “어제 설명한 포인트 기억해요?”라고 물으면, “어제의 포인트는 ○○이고, 제가 해야 할 일은 XX입니다”라고 직원이 스스로 재현할 수 있게 해야 한다. 2️⃣상대가 마음을 헤아려주기를 바라지 마라 의사소통에는 두 종류가 있다. 하나는 콘텍스트 커뮤니케이션 (문맥으로 의사를 전달하는 것)이고, 다른 하나는 콘텐츠 커뮤니케이션 (구체적인 내용으로 의사를 전달하는 것)이다. 콘텍스트 커뮤니케이션이란 전제지식을 바탕으로 암묵적인 양해나 분위기로 의사소통을 하는 것이라고 생각하면 된다. 즉, 구체적인 내용 없이 문맥과 흐름으로 의사소통을 하는 것이다. 하지만 이런 대화는 리더와 직원 간에 어떤 공통된 인식이 있을 때만 성립한다. 전제지식이나 암묵적 양해를 깔고 있는 콘텍스트 커뮤니케이션은 앞으로는 사용하기가 어려워질 것이다. 단일적이고 획일적인 사회의 경우 콘텍스트 커뮤니케이션을 하기가 쉽다. 그러나 다양성이 있는 사회에서는 콘텍스트 커뮤니케이션에서 오가는 뉘앙스를 모르는 사람이 많아진다. 그래서 구체적인 내용(콘텐츠)으로 대화해야 한다. 3️⃣전달하고 싶은 내용을 끝까지 설명하라 쉽게 설명하려면 전달자의 생각, 바라는 점을 ‘이해하기 쉽게’ 말해야 한다. 아무리 체계적으로 잘 정리한 내용을 말하더라도, 전달하려는 결론이 명확하지 않으면 제대로 전달되지 않는 법이다. 상황을 설명하면 상대방이 알아줄 것이라고 여겨서는 안 된다. 먼저 자신의 목적을 명확하게 하고, 전달하고 싶은 내용은 마지막까지 확실하게 언급할 필요가 있다. 4️⃣’잘 부탁드립니다’의 맹점 비즈니스 메일에서도 의도가 애매한 경우를 종종 찾아볼 수 있다. 업무상 메일 마지막에 ‘잘 부탁드립니다’라고 쓰는 게 관례처럼 되어버렸는데, 대부분의 경우 뭔가를 특별히 부탁한다기보단 ‘안녕히 계십시오’ 대신에 쓰는 맺음말일 것이다. 문제는 정말로 무언가를 잘 부탁해야 할 때인데도 평소처럼 ‘잘 부탁드립니다’라고 끝내는 경우는 없는가 하는 것이다. 메일은 모호하게 쓰면 안 된다. 상대방이 분위기로 알아차릴 것이라고 생각해서는 안 되며, 부탁하고 싶은 일이 있다면 직접적인 말로 전달해야 한다. 오해의 발생을 최대한 줄이는 것은 사회인의 의무이기도 하다. 5️⃣헷갈리는 표현이 오해를 낳는다 같은 표현을 사용했다고 듣는 사람이 모두 똑같이 이해할거라고 바라면 안 된다. 사람에 따라 해석이 다를 수 있다. 왜냐하면 애당초 말의 정의 자체가 불분명하기 때문이다. 예를 들어 ‘커뮤니케이션’이라는 말을 생각해 보자. 우리는 ‘커뮤니케이션을 잘하는 것이 중요하다’는 문구를 종종 접하지만, 사실 그것이 구체적으로 무엇을 가리키는지는 명확하지 않다. 즉, 사람에 따라 해석이 달라질 수 있다. 커뮤니케이션을 단순히 ‘대화’라고 여기는 사람도 있고, 더 깊이 생각해서 ‘상호간의 의사소통’이라고 보는 사람도 있다. 또는 술자리에서 불만이나 속내를 털어놓는 것을 연상하는 사람도 있을 것이다. 이런 상황에서는 ‘사내 커뮤니케이션 수준을 향상시키자!’라는 목표가 세워져도 각각의 직원이 취하는 행동은 달라질 수밖에 없다. 이런 오해가 생기는 것은 ‘말이 구체적이지 않아서’다. 따라서 ‘무엇을 할 것인지’ 명확한 표현으로 설명해야 한다. 6️⃣사람을 움직이려면 구체적인 동사를 써라 우리가 사용하는 말 중에는 움직임을 뜻하지만, 구체적인 행동을 나타내지 않는 표현들이 있다. 예를 들면 ‘제대로 하다’ ‘잘 처리하다’와 같은 말이다. 이런 대화는 비즈니스 대화에도 자주 등장한다. 그런데 이런 말은 구체적인 행동을 나타내지 않기 때문에 듣는 사람에 따라 해석이 달라진다. ‘제대로 해둬’라는 말이 예정대로 납품을 하라는 것인지, 지사에 연락을 하라는 말인지, 재고를 확인하라는 것인지…구체적이지 않으면 듣는 사람이 제대로 움직일 도리가 없다. 따라서 여러 가지로 해석될 수 있는 말을 쓸 때는 구체적인 행동이나 원하는 상태를 확실하게 표현해야 한다. 예를 들어 ‘상품은 7월 15일까지 고객에게 전달하자’ ‘품절이 발생하지 않도록 재고를 확보해 두자’라는 식으로 표현하면 오해의 소지가 줄어든다. 7️⃣형용사나 부사는 숫자로 바꿔라 형용사나 부사도 애매해지기 쉽다. 예컨대 “다음 주에 많은 인원이 참석하는 회의가 있으니 넓은 회의실을 확보하세요”라고 직원에게 지시했다고 하자. 하지만 이것만으로는 참석 인원이 몇 명인지, 어느 정도의 회의실이 넓은 것인지 알 수가 없다. 사적인 대화처럼 정확성이 덜 요구되는 경우라면 몰라도, 비즈니스 대화에서는 되도록 형용사나 부사를 숫자로 바꿔줘야 한다. “다음 주에 25명 가량의 인원이 참석하는 회의가 있으니 30명이 들어갈 수 있는 회의실을 확보하세요”라고 말하면 직원은 당신의 의도대로 움직일 것이다. 지시하기 전에 애매한 표현을 사용하지 않았는지, 어떻게 하면 구체적으로 전달될지 점검하는 습관을 들이자.

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봉리브르

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