자동화와 AI 기술 도입은 일하는 환경의 근본적인 변화를 가져올 것이며, 이에 따라 구성원들에게 요구되는 스킬도 상상하지 못할 정도로 변할 것이다. 기술 발전의 속도에 비해 생산성이 높아지지 못하는 주요 원인 중 하나는 이런 스킬 변화에 능동적으로 대처하지 못했기 때문이다. 결국 ‘생산성의 함정(the production myth)’에 빠지게 되는 셈인데, 기술이 고도화됨에 따른 기술의 양극화 현상이 더욱 심해짐을 뜻한다. 따라서 구성원들의 리스킬링 & 업스킬링 전략을 사업 전략 수립과 면밀하게 연계하여 수행해야 한다. 리스킬링 & 업스킬링은 단순히 교육 부서만의 과제는 아니다. 하지만 리더십의 역할이나 전사적인 직무 재교육 방법 등을 논의하기 전에, 교육 부서 차원에서 해결해야 할 과제가 있는 것도 사실이다. 1️⃣업무 확장 ‘탤런트 트랜스포메이션’의 시대에 새로운 관점으로 교육에 접근하기 위해서는 교육 담당자 업무에 대한 정의를 확장할 필요가 있다. 교육 담당자들은 더 이상 교육 프로그램에 매몰되어서는 안 된다. 교육 프로그램은 단순히 활용 가능한 리소스 중 하나일 뿐이다. 70:20:10의 법칙에서 보듯이 교육 담당자가 제공하는 교육 프로그램이 실질적으로 현업에 도움을 주는 비율은 고작 10%다. 그것도 아주 잘 운영된다는 전제하에서 말이다. 왜 그 10%를 위해 거의 대부분의 예산을 투입하고 많은 시간을 쏟아부어야 하는가? 이제는 교육을 ‘수행 지원(Performance Supporting)’ 관점으로 접근하는 전환이 필요하다. 2️⃣업스킬, 리스킬을 위한 ‘레고형 교육 체계’ 현재의 교육 방식은 인간발달이론에서 기인한 것으로 개인을 상당히 유아적인 존재로 인식한다. 사회생활을 위해 배워야 할 실용적인 지식은 철저하게 배제되기 때문에, 고등학교를 마칠 때까지도 세상이 어떻게 돌아가는지 현실을 전혀 인지하지 못한 채 대학에 들어가게 된다. 기업에서도 교육 체계, 역량 세분화라는 명목으로 거대한 피라미드를 만들고 구성원들에게 수준에 따른 단계별 교육을 제공해 왔다. 그러나 이러한 교육 체계를 따른다면 특정 지식을 전문가 수준으로 습득하기 위해서는 10년도 더 기다려야 한다. 최근 글로벌 기업에서는 기존의 필수 교육 체계를 대체하는 방식으로 ‘레고형 교육 체계’를 운영하며 민첩하게 움직이고 있다. 레고형 교육 체계는 수준별 단계를 그려주는 것이 아니라, 현업의 과제 수행에 필요한 스킬들을 자기주도적으로 선정해 최종 결과물을 만들어 내는 것이다. 빠르게 변화하는 시대의 흐름에서는 수준별 교육을 차곡차곡 받아 직무 역량을 단계적으로 쌓는 기존의 방식이 본질적으로 무의미하다. 업무 수행에 있어 사원이 갖춰야 할 역량과 대리가 갖춰야 할 역량을 구분하는 것도 쉽지 않다. 이제부터는 직원들이 자기주도적으로 이슈나 과제를 선정하고 그것을 위한 교육을 선택함으로써, 스스로 레고 블록을 쌓아갈 수 있도록 도와줘야 한다. 3️⃣교육 혁신 서울역에서 강남역까지 차를 운전해서 출퇴근을 한다고 생각해 보자. (1)단계는 지속적으로 반복 운전을 하면서 도로를 기억하는 방법이다. (2)단계는 길을 기억할 필요 없이 종이 지도를 보면서 길을 찾는 방법이다. (3)단계는 지도를 보는 번거로움 없이 GPS를 활용한다. GPS는 현재 위치와 가려는 목적지를 정확히 인식한다. 마지막 (4)단계는 자율주행이다. 이제 운전을 하는 수고로움까지 줄일 수 있다. 사실 기업에서 운영되는 교육 프로그램은 대부분 (1)단계에 머무른다. 정보를 학습하고 기억하는 단계이다. 그러나 진정한 의미의 학습 고도화는 인지적 학습의 필요성이 점점 줄어드는 것을 뜻한다. 교육 담당자들은 교육 이외의 다양한 리소스를 활용해 교육 자체에 대한 의존성과 필요성을 줄여야 한다. 4️⃣풀(Pull) & 푸시(Push) 방법 학습자가 어떤 주제에 대해 관심과 흥미가 있다면 교육 담당자들은 학습에 필요한 리소스만 제공하면 된다. 단순한 책자나 자료, 구글의 동영상도 충분히 매력적인 학습 도구가 될 수 있다. 아이러니하게 결국 풀(Pull) 교육 환경이란 점진적으로 교육을 줄여나가는 것이다. 풀 방식에서 교육 담당자의 핵심 역량은 과정을 개발하는 것이 아니라, 구성원들의 관심과 흥미를 찾아내고 리소스를 연결해 주는 것이다. 푸시(Push)형 교육 방식이 필요한 시기는 개인의 관심사와 필요성이 떨어지는 때이다. 학습자가 어떤 주제에 대해서 관심과 흥미가 없다면 리소스를 제공하는 것은 의미가 없다. 안전에 대해 관심이 없는 학습자에게 절차나 규정 등을 제공하는 것으로 행동이 바뀌기를 기대하기는 힘들다. 교육 담당자들은 학습자들이 피부로 느낄 수 있도록 구체적인 경험(시뮬레이션, 스토리텔링 등)을 제공하는 교육 과정을 개발해야 한다. 5️⃣스킬의 선순환을 위한 학습 문화 구축 1914년도 미국의 난방 제조 업체의 조직도와 지금 현재 우리 회사의 조직도와 비교해 보면 큰 차이가 없다. 만약 100년 전의 시계나 탁자, 옷이나 집 등을 보여주고, 현재의 물건들과 차이가 있는지 구별하라고 하면 아마도 바로 구분할 수 있을 것이다. 세상의 모든 것이 빠르게 변하는 동안 변하지 않은 것이 바로 조직의 구조와 문화이다. 조직 전체를 리스킬링 & 업스킬링을 하려면, 구성원들이 자발적으로 공부하는 학습 문화를 구축하는 것이 선행돼야 한다. 그런데 대부분의 사람들은 기업 내의 학습 문화라고 하면 구성원들이 업무 시간 외에 자기 시간을 투자해 늦은 시간까지 암기하고 공부하는 모습을 떠올린다. 하지만 정말 제대로 된 학습 문화가 만들어지기 위해서는 결과에 대한 두려움 없이 새로운 시도를 해보는 문화적 수용성이 높아야 한다. 이러한 수용성 없이는 조직의 학습 문화를 키워나갈 수 없다.

[DBR] 리더에게도 스킬 강화가 필요한 시대, 전문 분야도 바꿀 각오로 민첩성 탑재해야

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[DBR] 리더에게도 스킬 강화가 필요한 시대, 전문 분야도 바꿀 각오로 민첩성 탑재해야

2022년 1월 18일 오후 1:40

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