<CHRO가 유념해야 할 21세기 인재 발굴 | 커리어리

<CHRO가 유념해야 할 21세기 인재 발굴 방식> 1/ 모든 것은 변화한다. 현대 사회에서는 한 단어가 더 추가된다. 모든 것은 '빠르게' 변화한다. 불확실성의 세상이다. 바이러스가 전세계적으로 확산되고, 경쟁사가 빠르게 진화발전한다. 이제 우리는 전략을 유연하게 수립해야 하고, 새로운 팀이나 파트너사와 수시로 협력해야 한다. 이런 환경에 걸맞은 인재는 과거와는 분명히 다르다. 2/ 인재를 선택하는 기준은 시대에 따라 변화해 왔다. — 1) 신체적 특징: 수렵과 농업 시대에는 가장 튼튼하고, 건강한 사람이 선호되었다. 역대 글로벌 포천 500 기업 CEO들은 미국인 평균 키보다 6cm 이상 크며, 군 장교나 국가 원수도 비슷한 통계가 있다. — 2) 지능: 20세기 들어, 언어적, 분석적, 수리적, 논리적 지능을 매우 중시했다. — 3) 자격, 경험, 역량: 1989년대 이후 주목 받은 기준이다. 업무 복잡도가 증가하면서, 필요한 업무를 세세하게 나눈 후 필요한 역량을 정의하기 시작했다. EQ가 부각된 시기이기도 하다. — 4) 잠재력: 하지만, 미래가 예측 가능하다는 전제 하에 정의된 역량만으로 인재를 평가하기는 어려워졌다. 미래 상황이 급변함에 따라, 이러한 예측 불가능한 미래에 어떻게 대응할 것인지 판단할 수 있는 기준이 바로 인재의 대처 잠재력이다. 3/ 그렇다면, 잠재력은 어떻게 평가할 수 있을까? — 1) 올바른 동기: 이기적이지 않으면서도, 탁월한 성과에 대한 강력한 의지. 마음깊이 겸손함을 갖추되, 야망이 크고 자신의 명성을 널리 알고 싶은 순수한 욕망 — 2) 호기심: 새로운 경험, 지식, 솔직한 피드백을 구하려는 성향. 배움과 변화를 추구하는 열린 태도 — 3) 통찰력: 새로운 가능성을 제시하는 정보를 수집하고 해석하는 능력 — 4) 공감 능력: 감성과 논리를 활용해서 설득력 있는 비전을 전달하고 사람들과 공감하는 능력 — 5) 결단력: 어려운 목표에 도전하고, 역경을 극복하는 능력 4/ 이제 막 후보자를 만나 인터뷰 중이라면 잠재력을 평가하기는 쉽지 않다. 다만, 이를 확인할 몇 가지 질문이 있다. 확실한 사례를 요구하고 깊이 있게 동기, 통찰력, 공감 능력, 결단력의 수준을 탐색해보라. — 다른 사람이 내 의견에 반대하면, 어떻게 대처하시나요? — 팀원들에게 피드백을 어떻게 구하고 있는지요? — 자기 계발을 어떻게 하고 계신가요? — 팀원들에게 어떻게 학습할 수 있도록 도와주시나요? — 모르는 정보을 알아내기 위해 어떻게 하시나요? 5/ 잠재력 있는 인재를 채용했다면, 이제부터 더 중요한 일에 집중해야 한다. 바로 그들을 오랫동안 유지하는 것이다. — 평균 수준 이상으로 보상하라. 하지만 그것이 전부가 아님을 명심하라. — 4개의 T 측면에서 자율성을 부여하라. 어떤 업무(Task)를 언제(When), 누구(team)와 어떤 방식(technique)으로 할지 알아서 하게 되면 된다. — 어렵지만 달성가능한 목표를 제시하고 방해 요소를 제거해주어 몰입하게 하라. — 팀, 조직 또는 사회적 차원에서 더 큰 목표를 제시하라. 6/ 지금 이 순간에도 변화는 계속 되고 있어 앞으로 어떤 역량이 더 필요할지 가늠하기 어렵다. 따라서 반드시 잠재력 높은 인재를 발굴하고 육성해야 한다. 도전적인 목표를 추구하고, 탁월한 성과를 내겠다는 강력한 동기가 있으며, 개인의 이익보다 조직의 이익을 먼저 생각하는 겸손함을 갖추고, 새로운 아이디어를 모색하는 호기심 넘치는 인재를 찾아라. <Claudio Fernández-Aráoz, “21st-Century Talent Spotting”, Harvard Business Review (June 2014)>

21st-Century Talent Spotting

Harvard Business Review

2022년 1월 22일 오전 12:04

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