우선 ‘정서관리’에 대한 오해를 풀고 가자. | 커리어리

우선 ‘정서관리’에 대한 오해를 풀고 가자. 조직은 일을 통해 성과를 내기 위해 모인 곳이다. 그러니 ‘굳이 구성원들의 마음까지 관리를 해야 하나?’라는 의문이 들 수 있다. 결론부터 얘기하면 해야 한다. 착한 리더가 되기 위해서가 아니다. 그게 조직의 존재 이유인 ‘성과 달성’에 도움이 되기 때문이다. 사람은 이성의 동물이지만, 항상 이성적으로 행동하진 않는다. 내 감정 상태가 어떠냐에 따라 똑같은 행동도 전혀 다르게 받아들이는 게 사람이다. 사무실에서 누군가가 큰 소리로 전화 통화를 하는 모습을 떠올려 보자. 내가 즐겁고 너그러운 상태면 ‘열심히 일하는구나’라고 생각하겠지만, 우울하거나 화가 난 상태라면 ‘남에 대한 배려도 없이 뭐 하는 거지?’라는 생각이 들 것이다. 핵심은 상대의 행동이 아니라 그걸 받아들이는 내 마음에 있다. 마음이 긍정적이냐 부정적이냐에 따라 업무 결과가 달라질 수 있다는 의미이다. 부정적 감정이 많으면 상대에 대한 나쁜 생각이 쌓여 갈등이 되고, 결과적으로 조직의 성과에도 악영향을 미친다. 결국 구성원의 정서를 긍정적으로 관리하는 것은 조직의 성과를 위한 중요한 요소다. 그럼 어떤 방법이 필요할까? 1️⃣’관계’ 관리 핵심은 서로에 대한 ‘공감’이다. 업무 배분에서 부당한 대우를 받고 있다고 느끼는 구성원에게 “다들 그러니 너무 신경 쓰지 말아요”라고 하는 것, 또는 "맞아요, 그런 식으로 일을 주면 안 되죠!”라고 맞장구치는 것 모두 공감이 아니다. 공감은 “업무 배분에서 불공정한 대우를 받아서 억울하다고 느끼는군요”라고 하는 것이다. 공감을 잘 하려면, 상대가 느끼는 ‘감정’에 예민해지는 게 필요하다. 그것이 업무적인 것이든 개인적인 것이든, 상대가 힘듦을 느끼는 상황을 이해하고 그 감정을 함께 느끼려는 노력이 구성원의 정서를 관리하는 시작이다. 그런데 말이 쉽지 실행은 어렵다. 그래서 의도적인 노력이 필요하다. 예를 들어, 직원 상호 간 속내를 털어놓는 시간을 갖는 등 말이다. 이렇게 한다고 문제가 해결되는 것도 아닌데 무슨 의미가 있을까 싶겠지만, ‘터놓고 얘기하는 것’만으로도 스트레스의 많은 부분이 해소된다고 한다. 우리 조직은 어떤가? 서로의 힘듦을 충분히 나누고 있는가? 아니, 더 작게 생각해 보자. 나는 내가 힘들다는 걸 터놓고 말할 사람이 주변에 있는가? 만약 그렇지 않다면 나부터 상대의 고충을 들어주려는 시도를 해보면 어떨까. 2️⃣‘업무’에서의 정서관리 정서관리라고 해서 ‘하고 싶은 일만 하게 해주는 것’으로 오해하진 말자. 조직에서 그건 불가능하다. 이때 필요한 건 일의 ‘의미’를 느낄 수 있도록 하는 것이다. 가끔 리더들로부터 이런 얘기를 들을 때가 있다. “요즘 직원들은 일하기 싫어한다"라는 말이다. 그런데 반대로 ‘요즘 직원’들의 얘기를 들어 보면, 그들은 일하기 싫은 것이 아니라 ‘의미 없는’ 일을 싫어한다는 것을 알 수 있다. 이 문제를 해결하려면 조직과 리더의 고민이 필요하다. 우리가 하는 일이 사회에 어떤 가치를 주는지를 설명하는 것이다. 단순히 ‘어떤 재화나 서비스를 제공한다’의 수준이 아니다. 이를 통해 어떤 긍정적 변화와 영향력을 주는가를 찾고 공유할 책임이 있다. 요즘 많은 기업들이 추구하는 ESG도 마찬가지다. 이런 분위기 속에 내가 속해있는 조직이 그에 반하는 행동, 혹은 외부로 어필하는 것과 정반대의 모습을 보인다면 어떨까? 업무 가치에 대한 만족도가 구성원의 정서에도 큰 영향을 미친다는 걸 기억해야 한다. “거창하게 제시할 만한 가치가 없으면 어쩌죠?” 진짜 현실에서는 이런 고민이 들 수 있다. 공감한다. 이때는 구성원 개개인의 업무 가치 인정이 필요하다. 지금 하고 있는 자료 수집이 회사에 어떤 의미가 있는지, 열심히 작성 중인 보고서가 나중에 어떻게 쓰여서 가치를 만들어 내는지 등을 설명해 주면 된다. 수많은 퍼즐 조각이 맞춰지면서 작품이 완성되듯이, 구성원 개개인의 업무 역시 빠져서는 안 되는 것임을 알릴 필요가 있다. 직업에 귀천이 없는 것처럼, 조직에서 하는 일에 ‘대충’해도 되는 일은 없으니까. ✅’정서관리’라고 하면 얼핏 아름다운 얘기처럼 들린다. 하지만 조직에서의 정서관리는 지극히 현실적인 숙제다. 구성원이 어떤 ‘마음’이냐가 조직의 성과를 좌우하기 때문이다. 내 주변을 한 번 둘러보자. 우리는 얼마나 서로에게 공감하고 있는가? 그리고 서로의 업무에 대해 그 가치를 얼마나 인정하고 있는가?

[지식수 515호] 리더가 구성원 정서까지 관리를 해야 하나요?

네이버 블로그 | 나만 보고 싶은 노트

2022년 3월 10일 오후 1:54

댓글 0

함께 보면 더 좋은

현대의 기업 환경은 변화무쌍하고 불확실성이 높습니다. 그래서 ‘변화에 유연하게 대처하는 것’이 날이 갈수록 중요해집니다. 변화를 받아들이되, 변화 때문에 조직의 핵심가치와 철학 등이 지나치게 흔들리는 일은 없어야 한다는 것이죠. 이를 위해 경영진이 할 수 있는 여러가지 일이 있습니다. 그중에서 가장 중요한 3가지 원칙을 소개합니다. 1️⃣소통의 반복 모든 변화는 불확실성을 동반하며, 불확실성은 조직원들을 분산시킵니다. 기본적으로 사람은 변화에 저항하기 때문이죠. 따라서 변화가 급격하게 일어나게 해서는 안 됩니다. 경영진이 인내심을 갖고 변화의 목적과 취지에 대해 꾸준히 구성원들과 소통하면서 공감과 이해를 도출해야 합니다. 과거 미국의 카네기 멜런 대학교에서 개인들의 컴퓨터를 연결하는 네트워크를 세계 최초로 도입했습니다. 당시 총장이던 리차드 사이어트는 “한 명 교수의 생각을 바꾸는 것보다 공동묘지 전체를 이전하는 것이 더 쉽겠다”는 웃지 못할 말을 남겼는데요. 네트워크를 통해서 누가 내 컴퓨터를 보는 건 아닌지 걱정하는 교수들이 많았던 거죠. 리차드 사이어트 총장은 모든 교수를 10번 이상 만났고, 결국 교수들은 네트워크라는 개념을 친근하게 느끼기 시작했습니다. 불확실성이 해소된 겁니다. 2️⃣변화는 보이는 곳에서 시작 조직의 문화에는 사무실 인테리어 같이 눈에 보이는 것과, 경영 철학 같이 눈에 보이지 않는 것이 공존하고 있습니다. 만약 ‘구성원들이 공유하는 조직의 철학과 가치’ 같은 보이지 않는 부분부터 변화가 시작되면 큰 저항에 직면하게 됩니다. 그래서 시간이 좀 더 걸릴지라도 눈에 보이는 것부터 변화를 추진해야 합니다. 3️⃣위기 상황을 기회로 활용 조직이 새로운 환경이나 자극을 만났을 때, 구성원들은 리더의 반응에 매우 민감해집니다. 위기가 닥쳤을 때 위기를 넘기는 데만 급급할 것이 아니라, 조직의 리더로서 어떤 생각과 철학이 있는지를 보여줄 절호의 기회라는 생각으로 이를 활용해야 합니다. 리더가 주체가 되어 변화에 유연하게 대처할 때, 구성원들은 조직이 추구하는 가치와 철학을 이해합니다. 이런 이해가 모이면 강한 조직문화의 밑거름이 됩니다. 피할 수 없는 변화가 오히려 성장과 성공의 기회가 될 수 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.

변화에 휘둘리지 않는 조직의 비밀

Remember Now

추천 프로필

현직자에게 업계 주요 소식을 받아보세요.

현직자들의 '진짜 인사이트'가 담긴 업계 주요 소식을 받아보세요.

커리어리 | 일잘러들의 커리어 SNS