[팀 내부 네트워크를 구축하자, 팀을 위한 콘(Cone) 모델] 관리자나 리더가 되면, 항상 고민하는 것이 기술적인 부분부터 감성적인 부분까지 팀원을 신경쓰고, 고민해야한다는 것입니다. 이 글은 그에 대한 해법 중 하나로, 조직의 모습을 Cone형태로 구축하는 것에 대한 이야기입니다. <요약> 일반적으로 우리가 알고 있는 모델은 삼각형 모델로, 리더가 팀원들은 관리하고, 1:1로 관계를 쌓으며 위-아래로 커뮤니케이션과 업무를 하는 방식입니다. 이 방식은 사람마다 기술적인 수준도 다르고, 관심사도 다르기 때문에 매우 자연스럽게 이뤄집니다. 허나 이 구조에는 필연적인 문제가 있습니다. 1. 재능 저평가 팀에 매우 재능있는 엔지니어가 있고, 주니어 엔지니어가 있습니다. 리더는 한명이기 때문에 자연스럽게 재능있는 엔지니어보단 주니어 엔지니어에게 더 많은 관심을 주게 되고, 재능있는 엔지니어는 팀에서 성장하지 못한다고 느낍니다. 그리고, 그 시간이 길어지면 재능있는 엔지니어는 회사를 나간다고 이야기합니다. 2. 사각지대 지난 몇 달동안 팀은 매우 좋은 성과를 거두었습니다. 팀이 잘 동작한다고 생각했을때, 다른 동료가 A엔지니어에게 개인사가 있고, 이로 힘들어한다는 이야기를 들었습니다. 관리자 입장에서 분명히 1:1도 하고 있었으나 결코 나오지 않은 이야기 였습니다. 3. 수준의 차이 관리자는 일반적으로 꽤 실력 좋은 엔지니어가 됩니다. 그런 관리자가 주니어 엔지니어를 팀에서 멘토링을 하면 본인의 기준에서 강한 푸쉬를 하게 됩니다. 이 경우 주니어 엔지니어는 리더의 푸쉬나 멘토링을 다 받아들이지 못할 수 있습니다. [콘 모델(Cone Model)] 이를 해결하기 위한 방법으로 제안하는 방식은 콘모델입니다. 바로 종속성을 최소화하고 팀 구성원간의 네트워크를 최대화 하는 것입니다. 1. 니즈 식별 각 팀원의 니즈를 식별하고 이를 표면화 하는 것입니다. 멘토링이 필요한 주니어 개발자의 경우, 더 적합한 레벨에 동료를 연결 시켜주는 것이 더 좋을 수 있습니다. 팀원을 서로 연결해서 더 많은 시간을 보내고, 집중할 영역을 이야기하세요. 2. 기대치 설정 간혹 니즈가 드러나지 않을 경우, 기대치를 설정하는 것은 네트워크를 구성하는데 도움이 됩니다. 특히나, 선입급, 리드급 엔지니어의 경우 시스템 설계에 관심을 가질 수 있게 기대치를 설정해주는게 좋을 수 있습니다. 좋은 네트워크는 모두가 서로를 잘 지원하며 응원하는 구조입니다. 관리자는 강력한 팀원들간의 네트워크 구축을 돕고, 환경을 만들어야 합니다. <짧은 코멘트> 리드를 해본 경험이 있으신 분들이라면 공감이 많이 갈 것 같은 글이면서, 콘모델이라는게 구축하기 엄청나게 어렵다는걸 알 수 있습니다. 특히나 내부적인 커뮤니케이션은 좋은 방향으로 흘러갈 때는 너무나 좋은 시너지를 일으키지만, 한 명의 어뷰저가 발생하는 순간 모두의 의욕을 꺾을 수도 있습니다. 이런 어뷰저를 관리하는 것도 리드의 역할이지만 정말 어렵습니다. 부정적인 피드백을 한다는 건 완전한 솔직함(Radical Candor)를 구축하지 않으면 어렵기 때문입니다. 제가 추천하는 방법은 "호감도"를 올리는 것부터 시작하자 입니다. 실제로 직접적 대립이나 네트워크 구축이, 하염없이 어려울 수도 있어보이지만, 사실 시작은 쉬울 수 있습니다. COVID-19로 인해 서로간의 호감도나 관심도가 많이 떨어져 있을 것입니다. 여러분이 리드라면 팀원에게 관심을, 여러분이 팀원이라면 같은 팀원과 가벼운 커피챗으로 시작해보는게 어떨까요?