리더들은 언제나 고민한다. “어떻게 하면 직원들에게 동기를 부여해서 더 뛰어난 성과를 내게 할 것인가?” 가장 손쉽게 택하는 동기유발 방법은 2가지이다. ‘당근 or 채찍’. 수백 년간 떠받들어져온 이 법칙은 진짜 효과가 있을까? 리더십과 동기유발 권위자인 수전 파울러 교수는 “No!”라고 단언한다. 그는 특히 “압박과 강요 같은 ‘채찍’은 물론이고, 금전적 보상·승진 등 ‘당근’ 또한 수준 높은 동기를 끌어내는 데 독(毒)”이라고 했다. 1️⃣리더가 직원들에게 동기부여를 하려 애쓸 필요가 없다고 했는데? 🅰️모든 직원은 이미 언제나 동기유발이 되어 있다. 리더들은 그들에게 억지로 동기부여할 필요가 없고 그럴 수도 없다. 배움과 성장에 대한 욕구는 인간의 본성이다. 어린아이가 말이나 걸음마를 배우는 것을 보면 알 수 있다. 2️⃣모든 직원이 동기유발 되어 있다는 데 동의하기 힘들다. 🅰️‘동기(motivation)’와 ‘참여(engagement)’을 구분할 필요가 있다. 전자에 따라 후자가 이뤄진다. 주목해야 할 것은 ‘동기의 질(質)이 어떤가’와 ‘무엇으로 인해 동기부여가 됐는가’다. 긍정적 이유에서 유발된 수준 높은 동기는 직원들에게 일에 대해 열정을 갖게 한다. 직원들이 열심히 일을 하지 않는다면 대부분 수준 낮은 동기에 의해 움직이고 있을 것이다. 3️⃣수준 높은 동기와 수준 낮은 동기란 무엇인가? 🅰️동기엔 두 가지가 있다. 긍정적 의미인 ‘수준 높은 동기 유형’과 부정적 의미인 ‘수준 낮은 동기 유형’이 그것이다. 전자에는 제휴형(Aligned), 통합형(Integrated), 내재형(Inherent)이 있고, 후자에는 무관심형(Disinterested), 외부보상형(External), 강제형(Imposed)이 있다. 3가지 수준 높은 동기는 삶과 일에 대한 가치관이나 숭고한 목적, 흥미와 관심 등에 의해 유발된다. 음식으로 비유하자면 건강식이다. 3가지 수준 낮은 유형은 주로 보상·승진·명예와 같은 외부 보상, 그리고 압박감·강제·의무 등에 의해 일어난다. 음식으로 치면 정크 푸드다. 쉽게 접할 수 있고 입맛도 당기지만 먹다 보면 몸을 망치듯, 장기적으론 조직원들의 건강한 동기유발을 가로막는다. 4️⃣수준 높은 동기유발을 위해 3가지 기본적 심리 욕구를 충족해야 한다고 했는데? 🅰️직장에서 자율성(Autonomy), 관계(Relatedness), 역량(Competence) 욕구가 충족된 직원들은 ‘웰빙’을 경험하고 수준 높은 동기를 갖게 될 가능성이 높다. 리더들은 자기 마음대로 직원에게 동기를 부여해 줄 수 없다. 하지만 직원들의 기본적인 심리적 욕구 3가지가 충족되는 직장을 만들어서 직원들이 수준 높고 긍정적인 동기부여가 되도록 도울 수는 있다. 5️⃣구체적으로 설명해 달라. 🅰️일단 자율성 욕구를 충족하는 게 중요하다. 스스로 선택을 할 수 있고, 본인 의지에 따라 일하며, 본인 행동의 원천이 자기 자신이란 느낌을 가지려는 욕구다. 예를 들어 공장 근로자들은 상황에 따라 생산라인 가동을 중단시킬 수 있는 권한을 부여받을 때 높은 생산성을 보인다. 반대로 자율성이 침해된다고 느끼면 생산성이나 성과가 떨어진다. 매니저가 아예 손을 놓고 있으라는 것이 아니다. 직원들이 일터에서 더 많은 영향력을 행사할 수 있다는 느낌을 갖게 하는 게 중요하다. 예를 들어 일방적으로 데드라인을 정해 놓고 프로젝트를 마무리하라고 압박하기보다는, 목표 달성을 위한 시간계획을 직원이 직접 관리하도록 돕기 위해 필요한 정보를 제공한다는 식으로 접근하는 게 좋다. 6️⃣ 관계와 역량 욕구는 어떻게 충족시키나? 🅰️관계 욕구는 타인에게 보살핌을 받고 타인을 보살펴주고 싶어하는 욕구다. 사람들과 함께 뭔가 중요하고 의미 있는 일에 기여하고 있다는 느낌을 갖길 원하는 욕구이기도 하다. 직원들이 직장에서 의미를 찾고 중요한 목적에 기여하고 건강한 관계를 갖도록 리더들이 도와야 한다. 특히 그들 감정과 생각에 관심을 갖고 이를 귀담아들어야 한다. 항상 직원들이 느끼고 생각하는 바를 물어보고 이를 자유롭게 표현하도록 해야 한다. 직원의 감정은 아랑곳하지 않은 채 상사가 드라이브만 걸어대고 압박만 가한다면, 직원들은 상사의 행동이 이기적인 동기에서 비롯된 것이라 여길 것이고 결국 성과에도 악영향을 주게 된다. 역량 욕구는 직장에서 맞닥뜨리는 도전과 기회에 효과적으로 대처하고, 점점 더 많은 것을 배우고 발전하며 성장한다는 느낌을 갖길 원하는 것이다. 일생 중 대부분 시간을 보내는 직장에서 직원들이 이 욕구를 충족하지 못하면? 회사에서 소모되기만 할 뿐 배우는 것 없이 점점 무능해진다고 느낀다면? 긍정적인 동기유발은 힘들어진다. 리더는 직원 교육에 공을 들이며 직원들이 배우고 성장할 수 있도록 도와야 한다. 또 직원들에게 “오늘 무엇을 이뤄냈느냐”는 질문 대신 “오늘 하루 무엇을 배우고 업무를 통해 얼마나 성장했나요? 어떤 느낌이었죠?” 같은 질문을 해 보라. 7️⃣수준 높은 동기유발을 위해 ‘당근과 채찍’ 전략을 버려야 한다고 했는데? 🅰️‘당근에 중독된’ 이들의 행동은 보상에 의해 좌우되고 조종된다. 자율성이 침해된다. 직원들이 일에 대한 흥미와 열정을 잃게 된다. 사람들이 본능적으로 갖고 있는 배움과 성장, 발전에 대한 열망을 훼손시킨다. 보상이 더 이상 제공되지 않으면 생산성이 급격히 저하될 것은 뻔한 일이다. 돈, 평판, 승진만을 위해 일하게 되면 직원들은 의미 있는 목표를 성취하기 위해 일한다는 생각을 갖기 힘들다. 만약 직원이 지금 하고 있는 뭔가를 그만두게 하려거든 그에게 보상을 하라. 그리고 어느 순간 보상을 중단하면 그 직원은 더 이상 그 일을 하지 않을 것이다. 아이러니하지 않은가? 8️⃣칭찬도 독이 된다고 했는데? 🅰️칭찬을 지속적으로 받아들이다 보면 타인 의견에 점차 의존하게 되면서, 스스로 결정하거나 판단할 기회를 잃어버리게 된다. 뇌신경학 연구에서 칭찬에 반응하는 뇌 부분과 외부 보상에 반응하는 부분이 일치하는 것으로 나타났다. 칭찬 대신 필요한 건 상대가 배우고 성장하도록 돕는 순수한 피드백이다.