[화해팀의 지속가능한 재택근무 만들기 🛠️] | 커리어리

[화해팀의 지속가능한 재택근무 만들기 🛠️] HR Saas 스타트업 Flex에서 화해팀의 2년 근무제도 실험기를 다룬 '지속가능한 재택근무 만들기' 웨비나를 진행하였습니다. 코로나 이후에도 지속가능한 재택근무 제도를 위해선 어떻게 제도를 만들어가야할지, 웨비나의 중요 포인트만 간략하게 요약해보았습니다. 🗞️ Summary 01. 재택근무 도입 시 가장 먼저 해야하는 작업은 재택근무를 바라보는 조직과 구성원의 Viewpoint(관점)을 조율하는 것입니다. 구성원마다 재택근무에 대한 생각과 관점이 다르면, 재택근무의 결과도 다르게 나타나기 때문입니다. 따라서 서로의 관점을 합의하는 것부터가 지속가능한 재택근무를 향한 첫 스텝입니다. 02. 화해팀에서 재택근무 도입 프로세스는 크게 아래와 같이 진행되었습니다. 1️⃣ 조직 내부환경 분석: 재택근무가 가능한 직무를 파악합니다. 특히 고객 대면업무가 필수인 직무는 없는지, 사무실 내부 시스템을 이용해야하는 필수 직무는 없는지 확인합니다. 2️⃣ 재택근무 인프라 파악: 구성원의 장비와 시스템 환경이 갖춰져 있는지 확인하고, 보완할 부분을 체크합니다. 3️⃣ 재택근무 제도 및 운영안 수립: 내부환경 및 인프라 파악이 끝났다면, 이를 기반으로 재택근무 제도를 만들어 나갑니다. 취업규칙 및 근로계약서 등 노동법적으로 문제가 없는지 확인하고, 원활한 재택근무를 위해 업무 원칙이나 제도 가이드를 마련합니다. (보안 가이드, 근무 가이드, 협업 가이드, 신규입사자 온보딩 가이드 등) 4️⃣ 구성원 피드백 청취 및 반영(개선): 재택근무를 운영하며 지속적인 주기로 구성원의 만족도나 문제점을 조사합니다. 그리고 그 결과를 바탕으로 조금씩 제도를 개선해나갑니다. 03. 재택근무 제도 도입 후에는 구성원의 피드백 취합하고, 이를 기반으로 한 지속적인 개선을 하는 것이 중요합니다. 화해팀의 경우, 재택근무 시행 초기에는 약 1개월 마다 구성원의 목소리를 채집해 제도를 수정해나갔습니다. 안정기에 접어들면서는 상시 Q&A 제도인 버드뷰 아고라를 통해 지속적으로 구성원의 의견을 청취했습니다. 이러한 흐름 속에서 재택근무 환경에서 적합한 평가제도와 복리후생 제도를 만들어나가고, 다양한 이벤트를 활용해 구성원 간 소통을 활성화하여 조직 소속감 저하를 방지하기도 했습니다. 💡Insight ✔️ 위 세미나에서 가장 인상 깊었던 부분은 바로 재택근무를 둘러싼 구성원과 조직의 인식을 'synchronize'하는 부분이었습니다. 생각해보면, 사람마다 재택근무를 해석하는 관점이 다 다릅니다. 재택근무를 "공간에 얽매이지 않고 업무의 효율성을 유지하는 근무제도"라고 보기도 하고, "동료나 상사의 눈치를 덜 볼 수 있는 근무제도"라고 생각할 수도 있습니다. 아예 복지의 차원이라고 생각하는 사람도 있겠고요. 그렇기 때문에 전사적인 차원에서 자사가 생각하는 바람직한 재택근무를 정의하는 것이 굉장히 중요할 것 같습니다. 사람 간의 관점을 조율하는 일은 항상 HR 업무를 할 때 가장 먼저 고민해야하는 지점이 아닐까 싶습니다. ✔️ 위와 관련해서 버드뷰의 경우, 바람직한 재택근무를 이와 같이 정의하였습니다. (1) 장소에 관계없이 구성원이 화해의 미션/비전을 실현하며, 화해팀과 성과와 구성원의 성장을 만들어간다. (2) 장소에 관계없이 구성원이 함께 있는 것과 같이 업무가 진행되며, 원활한 협업이 진행된다. 이는 화해팀의 케이스이지, 다른 회사에 온전히 적용될 수 있는 정의가 아닙니다. 왜냐하면 이 정의는 화해팀 구성원들로부터 만들어졌기 때문입니다. 만일 대면에서의 시너지가 중요하다고 믿는 회사라면, 재택근무는 "온전히 자신만의 공간에서 업무 몰입을 극대화할 수 있는 근무제도"라고 정의내릴 수도 있습니다. 결국 어떤 조직이냐에 따라 재택근무의 정의와 운영방안이 달라지게 되는 것이죠. ✔️ 재택근무가 원활하게 진행되기 위해서는 "가이드" 또한 굉장히 중요함을 깨달았습니다. 재택근무 시 대부분의 업무 소통은 텍스트를 기반으로 진행됩니다. 이때 비언어적 소통이 어렵다보니 소통 시 오해의 소지가 발생할 가능성이 높습니다. 뿐만 아니라 서로가 텍스트를 해석하는 수준도 모두 다릅니다. 따라서 서로 간 전달하는 메시지를 적확하게 해석할 수 있도록 공동의 소통 원칙을 세우는 것이 중요합니다. 업무 요청 시 상대방의 이해를 위해 어떤 요소를 필수적으로 포함해야하는지, 비동기식 소통과 동기식 소통은 어떤 상황에서 사용하는지 등을 말이죠. 물론 원칙이 너무 불필요하게 많으면 효율성이 떨어지기 때문에, 적정 선에서 원칙을 정비해야할 것입니다.

[flex webinar] 지속 가능한 재택근무 만들기

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2022년 5월 1일 오후 2:02

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[채용공고로 채용브랜딩 하는 방법🤷‍♀️] 🗞️ Key Point 01. 채용브랜딩이란 '채용 시장에서 우리 회사를 잠재적 지원자에게 매력적으로 포지셔닝 하는 일'입니다. 이러한 채용 브랜딩 전략은 "인재들이 왜 우리 회사에서 일하는 데 관심을 가져야 하는가?"에 대한 답을 찾아가는 방식으로 만들어야 합니다. 02. 위 질문에 대한 답은 결국 EVP(구성원 가치 제안)으로 귀결됩니다. 우리 회사의 강점과 채용 타깃 그룹이 선호하는 가치의 교집합을 찾고, 그 중 경쟁사가 제공하는 강점은 빼는 것이지요. 03. EVP를 바꾸었다면, 채용 공고부터 전략적으로 바꾸는 것을 추천합니다. 단순히 회사소개/직무의 R&R, 자격요건 등만 명시하는 것이 아닌, 이 회사의 이 직무에서 일할 때 얻을 수 있는 고유의 가치, 직무에 대한 상세한 소개 등을 담아 내는 것입니다. 💡 Insight ✔️ '채용 브랜딩'이라는 단어가 막연하게 들려왔는데, 이 글을 통해 그 개념이 조금 더 명확해진 것 같습니다. 결국 채용 브랜딩을 위해서는 잠재적인 지원자들에게 우리 회사의 어떤 강점을 어필할 수 있을지, EVP를 도출해내는 것이 참 중요하겠다는 결론을 내리게 되었습니다. ✔️ 채용 이외의 영역인 평가, 보상, 교육 등 다른 HR 영역이 유기적으로 잘 설계되어 있어야 이 채용 브랜딩이 잘 작동할 수 있을 것입니다. 회사에서 지원자가 어떤 일을 하게 되느냐도 너무 중요하지만, 내가 한 일이 어떠한 방식으로 평가되고 인정을 받는지, 보수는 어떻게 측정하는지도 굉장히 중요하기 때문입니다. 보다 투명하고 공정한 평가/보상체계를 가지고, 구성원의 성장에 직접적으로 도움이 되는 교육이 잘 마련된 곳일 수록 EVP는 강력해질 수 있을 것입니다. 결국 채용 브랜딩을 위해서는 구성원의 목소리를 듣는 것뿐만 아니라 HR 전 영역에 대한 이해도를 갖추는 것이 중요할 것입니다. ✔️ 채용브랜딩의 시작은 채용공고입니다. 채용공고는 잠재적 지원자들과 가장 많이 만나게 되는 하나의 통로입니다. 따라서 EVP가 잘 드러나는 것이 중요합니다. 이 글을 읽으며 새롭게 배웠던 점은, 바로 직무별로도 EVP를 뽑아낼 수 있다는 것이었습니다. 과연 이 직무를 수행하게 되면 어떤 커리어를 쌓을 수 있을지, 어떤 일로부터 성취감을 느낄 수 있을지 어필을 하는 것, 그것이 바로 직무별 EVP라고 생각합니다. 또한 어떤 동료와 함께 하느냐도 포함될 수 있겠지요. 최근 퍼블리 채용공고를 읽었을 때 가장 감명깊었던 부분이기도 합니다. 함께 하는 동료야말로 정말 그 기업에서만 누릴 수 있는 최고의 복지이자 혜택이니까요.

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