솔직한 피드백이 오가는 팀 문화를 만들기 위한 팀 활동

11월 4일 자 <미라클레터>에서 '솔직한 피드백'과 상처 없이 피드백을 주고받는 법에 대해 다루었어요. '솔직한 피드백' 하면 떠오르는 것이 있으신가요? 바로 킴 스콧의 <실리콘밸리의 팀장들>이라는 책에서 소개한 '래디컬 칸도르' = '완전한 솔직함'입니다. 미라클레터에서는 킴 스콧의 완전한 솔직함과 함께 피드백에 대해 잘 이해할 수 있도록 피드백의 세 가지 층위와 넷플릭스의 4A 원칙을 함께 소개했어요. 제가 개인적으로 피드백에 대해 열린 생각을 가지게 되고, 두려움이 적어진 것은 완전한 솔직함과 4A 원칙을 같이 알게 된 덕분이었습니다. 그래서 미라클레터에서 이 둘을 함께 소개한 것도 반가웠어요. ---------- 저희 팀은 생긴지 이제 6개월이 되었어요. 팀 빌딩을 함께 하는 과정에서 솔직한 피드백을 '우리 팀의 일하는 방법' 중 하나로 선택했어요. 솔직하게 피드백을 주고받는다는 것은 다양한 이유 때문에 쉽지는 않습니다. 그래서 최근에는 팀미팅에서 우리 팀은 얼마나 솔직한 피드백을 주고받는가? 나는 얼마나 솔직한 피드백을 주고받는가? 함께 진단도 해보고 어떻게 하면 우리는 서로 더 솔직한 피드백을 주고받을 수 있을까 아이디어도 나눠보았답니다. 그 과정에서 한 팀원이 킴 스콧의 '완전한 솔직함'과 넷플릭스의 '4A 원칙'을 (공부해서) 팀에 소개해주었어요. 그래서 팀 모두가 그 내용에 대해 이해하고 이야기를 나눌 수 있었습니다. ---------- 팀 멤버 모두 같이 '완전한 솔직함' 매트릭스나 4A 피드백 원칙을 이해하고 이야기를 나누는 활동엔 몇 가지 장점이 있어요. 1. 솔직하게 말해주는 동료는 *나에게 개인적인 관심*이 있기 때문이며, 2. 파괴적 공감이나 고의적 거짓에 머무르지 않으려 하는 *동료의 노력의 결과라는 공동의 이해*를 하게 된 것. 3. 피드백을 받아들이거나 거부할 수 있다는 것을 *모두가 안다는 점에서 오는 심리적 안전감*. 우리 모두 동일하게 알고 있다는 것을 서로 알고 있으니, 완전한 솔직함에 조금 더 편하게 다가갈 수 있겠죠! 피드백을 힘들어하는 팀원이 있거나, 경직된 분위기에 다양한 의견이 오가지 않는 조직 문화라면 '완전한 솔직함' 매트릭스와 4A 피드백 원칙을 모두 함께 이해하는 팀 활동을 시도해 보세요! ---------- 참고로, 미라클레터에서는 Aim to Assist를 "피드백은 전적으로 도움을 주는 것이어야 해요"로 해석했습니다. "도움을 주겠다는 생각으로 하는 것"과 "전적으로 도움을 주는 것"은 행동에 전혀 다른 영향을 줄 수 있습니다. 전적으로 도움을 준다는 말은 마치 결과적으로 도움이 되어야 한다는 의미로 읽히기도 해요. "도움"이어야 한다는 전제처럼 읽히기 때문입니다. 반면 전자는 오직 주는 자의 의도에 그 초점이 맞춰져 있습니다. "도움"이 실제로는 "도움"이 아닐 수도 있다는 가정을 깔고 있죠. 선의 자체가 더 부각됩니다. 피드백을 주는 사람이 결과를 예측하는 것은 어렵습니다. 아니 그에 앞서서, 사실 전체 상황을 알지도 못한 채 부분만 가지고 피드백할 수밖에 없는 것이 현실이죠. 그럼 더더군다나 그것들이 '전적으로' 도움을 주는 것인지 알 수는 없어요. 다만, 도움을 주겠다는 생각으로 피드백 하는 것. 그것이면 충분합니다. 주는 자의 덕은 그것까지예요. 게다가 결정권은 받는 자에게 달려있죠. 그것을 도움이 되는 결과로 만들어내는 과정도 결국 받는 자의 것이에요. 전적으로 도움을 주는 것이어야만 한다는 생각에, 주는 사람도 자체 검열을 하거나, 받는 사람도 "이건 내 상황도 모르면서 하나도 도움이 되지 않는 것이야"라고 서운해하는 일이 발생하지 않기를 바라며 덧붙입니다. (**참고로 RHK 출판, 이경남 옮김, <규칙 없음> 책에도 "도움을 주겠다는 생각으로 하라"이라고 번역되어 있습니다)