코로나로 많은 것이 바뀐 요즘, 어떤 기업들은 이를 '기회'로 삼고 새로운 조직문화를 만들고 있습니다. 워케이션을 도입해 휴가지에 머물면서도 일을 할 수 있게 하거나, 재택근무를 하나의 옵션으로 도입하는 기업들도 많아지는 추세입니다. 부럽다고요? 우리 조직도 자유로운 문화를 갖고 싶다고요? 안타깝게도 제도만으로는 이런 문화가 만들어지지 않습니다. 결국 그 안에서 일하는 사람들이 바뀌어야 하는데요. ‘진짜’ 자유로운 기업문화를 만들기 위해서는 리더와 구성원이 각각 어떻게 바뀌어야 하는지 알아보겠습니다. 1️⃣리더가 해야 할 일 우선 리더에게 필요한 것은 ‘생각의 변화’입니다. 잠시 여러분의 학창 시절을 떠올려 보세요. 공부하려고 책상에 막 앉았는데, 이때 들려오는 부모님의 잔소리 “공부 안 해?” 이런 경험 다들 있으시죠? 잔소리를 듣는 순간 공부에 대한 의지가 갑자기 사라졌을 겁니다. 이는 바로 ‘자율성’이라는 본능이 침해 당했기 때문인데요. 사람은 다른 누군가에게 뭘 하라고 지시받는 순간 그게 하기 싫어집니다. 이는 조직에서도 마찬가지죠. 구성원들을 눈앞에 두려고 하고, 업무 하나하나 간섭하면 구성원들은 ‘일하기 싫다’는 생각을 할 수밖에 없습니다. 업무에 대한 자율성이 없어서죠. 그래서 자유로운 기업문화를 만들려면 관리자의 인식 변화가 선행돼야 합니다. 그럼 자유롭게 내버려 두면 될까요? 아닙니다! 조직은 성과를 내기 위해 모인 곳입니다. 성과를 내기 위해서는 기본적으로 구성원들의 업무에 대한 관리가 이뤄져야 합니다. 헷갈리시죠? 눈앞에 두고 간섭하지 말라고 해놓고 또 관리를 하라고 하니, 이게 대체 무슨 말일까요? 재택근무 도입 초기, 몇몇 기업에서는 업무 시간 중 ‘어떤 프로그램에 몇 시간이나 접속해 있었는지’를 실시간으로 체크하는 프로그램을 도입하기도 했죠. 그런데 이건 관리가 아니라 감시일 뿐입니다. 이런 환경에서는 재택근무라는 제도가 있어도 자유로운 기업문화라고 말할 수 없습니다. 그럼 ‘관리’는 뭘까요? 앞서 말했듯이 ‘성과’를 챙기는 것입니다. 오늘 ‘무엇을 했느냐’가 아니라 ‘성과를 내기 위해 어떤 노력이 더 필요하느냐‘를 확인해야 합니다. 영업 조직을 예로 들어보죠. ‘신규 거래처 발굴’이 중요한 과제라면, “오늘 뭐 했죠?”라고 물었을 때는 기존에 접촉하지 않았던 고객 리스트업, 콜드콜 5건, 방문 계획 수립 등 시간을 채웠음을 보여주기 위한 나열식의 업무 리스트가 나올 겁니다. 하지만 “성과를 높일 방법이 뭘까요?”를 물으면 기존 고객으로부터 추천받을 방법은 없을지, 기존 고객의 추천이 쉽지 않다면 어떻게 이를 유도할 수 있을지 등 기존에 하지 않았던 새로운 방향을 생각할 수 있지 않을까요? 리더는 구성원들의 고민 방향이 좀 더 생산적이 될 수 있도록 도와줘야 합니다. 구성원 레벨에선 해결하기 힘든 문제가 있다면 리더의 ‘더 큰 파워’로 지원해 주는 것도 필요하죠. 이게 자유롭게 일하는 조직에 필요한 모습입니다. 2️⃣구성원이 해야 할 일 구성원에게 자율성을 주고 스스로 성과를 낼 수 있게 만들어 주면 자유로운 조직문화가 완성될까요? 그렇지 않습니다! 결국 그런 문화나 제도 안에서 성과를 보여줘야 할 사람들은 구성원이기 때문인데요. 그래서 자유로운 조직문화를 위해서는 구성원의 역할 역시 중요합니다. ​우선 필요한 건 ‘역량’입니다. 다시 학창 시절 얘기로 돌아가 볼까요? 초등학교에 갓 입학한 아이들에게 ‘공부 계획을 세워서 알아서 해봐’라고 하진 않습니다. 그럴 만한 역량이 없기 때문이죠. 조직도 마찬가지입니다. 내가 할 일들을 내가 관리하고 싶으면, 그게 가능하다는 걸 보여줘야 합니다. 역량이 있다면, 좀 더 정확히 말해 역량을 ‘보여준다’면 신입 사원이라도 자유로운 업무 분위기를 요구할 수 있습니다. 그게 아니라면, (미안하지만) 타이트하게 관리되는 환경에서 일할 수밖에 없습니다. 역량만 있으면 될까요? 이를 성과로 증명해 내야 합니다! 일을 열심히, 많이 했다는 건 중요치 않습니다. 어마어마한 업적을 만들어내라는 것이 아니에요. 내가 어떤 고민을 했는지, 그 고민을 해결하기 위해 어떤 노력을 했는지, 그 결과로 어떤 진척이 있는지를 공유하면 됩니다. 기존의 조직에선 ‘출근’이라는 행위, 즉 ‘자리를 지킨다’는 걸 보여줌으로써 어느 정도 해결되는 게 있었습니다. 하지만 ‘자유’가 생긴 다음에는 구성원도 그에 대한 책임을 져야 합니다. 조직에서의 책임은 ‘성과’이므로, 결국 이를 구체적으로 증명하는 사람만이 자유로운 조직문화에서 일할 수 있습니다. ✅ 사실 이번 글에는 아주 큰 한 가지 오류가 있습니다. 이를 시인하고 정정하려 합니다. 기업이 가져야 하는 문화는 ‘자유로운‘ 문화가 아닙니다. 자유란 ‘마음대로 행동하는 일 또는 상태’를 말하는데요, 조직에서 이랬다간 큰일이 나겠죠. 그럼 뭐가 필요할까요? ‘자유’가 아닌, ’자율적인‘ 조직문화입니다. 자율이란 ‘자기 스스로의 원칙에 따라 어떤 일을 하는 것’입니다. 자율적인 조직은 구성원들 간 합의된 원칙 하에서 성과에 집중하며 일합니다. 스스로와 경쟁하고, 자발적으로 새로운 걸 시도해야 하죠. 그래서 어쩌면 기존의 ‘통제’나 ‘관리’중심의 조직보다 더 힘들 수도 있습니다. 자, 이제 스스로에게 물어보세요. 자율적인 조직문화를 원하나요? 그렇다면 그런 조직문화 안에서 살아남을 준비가 되어 있나요?