채용 담당자의 이해 관계

커리어에 도움되는 아티클 418 채용 담당자에게 가장 큰 영향을 주는 이해 관계자는 채용을 희망하는 부서의 의사 결정을 하는 분들일 것입니다. 보통 팀장 이상 직책을 맡고 있는 분들일 확률이 높습니다. 채용의 시작부터 인재를 영입하는 마지막 순간까지 채용을 희망하는 부서 의사 결정권자와 많은 소통을 하게 됩니다. 보통 이해 관계라고 하면 서로에게 어떤 득과 실이 있어서 따지는 상황이 벌어지는 사람을 의미합니다. 채용 담당자에게 득이 되는 상황은 무엇이 있을까요? 빠르게 인재를 영입에 성공해서 포지션을 닫는 것? 그래서 최소한으로 후보자 서류를 검토하고 면접 준비를 하는 것? 생각을 정리해 보면 채용 담당자의 시간과 노력을 아낄 수 있는 상황이 득이고, 반대 상황이 실이겠네요. 채용을 희망하는 부서 의사 결정권자와 꿍짝이 잘 맞아서 서류도 척척, 면접도 척척척 진행이 되면 좋으련만,, 예를 들어 10개의 포지션을 채용한다고 했을 때, 순탄하기만 한 포지션은 1개 이상 되지 않습니다. 채용을 희망하는 부서가 원하는 대로 해주면 되는 것 아니냐? 결론은 그렇게 끝이 나지만, 과정 중에 의견을 보태고 싶은 것이 사람의 마음 아니겠습니까? 이 모든 것이 명확한 인재 평가 기준이 확립되지 않아서 벌어지는 헤프닝이라고 생각합니다. 내 맘과 내 맘이 다르니 같은 사람의 같은 이야기를 들어도 다르게 해석이 되는 순간이 많습니다. 함께 일할 사람 마음대로 뽑겠다는데 굳이 그 후보자는 별로라고 의견을 내는 채용 담당자의 아우성은 의사 결정 시간만 지연할 따름입니다. 그래서 채용의 시작이 중요하다고 생각합니다. 처음 채용을 희망하는 부서에서 인재의 모습을 그려 줄 때, 고대로 받아서 채용을 시작하는 것이 아니라 꼼꼼히 검증해야 합니다. 이렇게 하면 회사 밖 사람들이 알아들을 수 있는지, 우리 회사 현황에 맞는 인재 수준인지, 지금 꼭 필요한 경험과 역량은 무엇인지 채용 담당자와 채용을 희망하는 부서 사람들 사이에 상상하는 인재의 모습을 일치시켜야 합니다. 그래야 위에 이야기한 시간과 노력, 감정을 소비만 하는 헛발질이 줄어듭니다. 채용 담당자의 또 다른 이해 관계자는 채용 플랫폼 담당자와 헤드헌터 입니다. 채용 플랫폼 담당자와 헤드헌터의 공통점은 둘 다 채용 담당자가 돈을 쓰고 고용 (?) 하는 입장이라는 것이죠. 그리고 인간적인 교류가 일어나지 않는 철저히 비즈니스 관계입니다. 그래서 군더더기 없이 깔끔하긴 하지만, 오랫동안 소통하게 되는 분이 있다면 참 정 없이 일만 하는 사이라는 건조함이 느껴지기도 합니다. 돈을 쓰는 채용 담당자 입장에서도 아쉬운 순간이 있습니다. 비용을 절약하고 싶을 때 입니다. 조금만 비용을 깎아주면 좋아련만 아쉬운 순간에는 철저히 냉정한 관계를 강조합니다. 이럴 줄 알았으면 인간적으로 친하게 지내 둘 것을 후회가 됩니다. 그러나 다시 아쉽지 않은 순간이 되면 그냥 그런 관계가 편리하니 돈이 참 무섭습니다. 특히 채용 효과가 좋은 플랫폼은 돈을 사용하는 채용 담당자 입장에서도 불편합니다. 아니 내가 왜 돈을 쓰는데 불편해야 하지?! 생각이 들다가도 그럼 채용 플랫폼 도움 없이 인재를 영입할 수 있을까 질문에 답을 하지 못하며 그들이 원하는 방향대로 웅직입니다. 채용 플랫폼과 헤드헌터에 의지하지 않고 아쉬운 소리 하지 않으려면 평소에 인재 네트워크를 잘 관리해야 합니다. 그래서 필요할 때마나 꺼내서 모실 수 있으야 합니다. 말처럼 쉽지는 않지만 채용 브랜드와 데이터 베이스 관리를 통해 하나씩 개선해야 하는 숙제입니다.