자신의 방식을 ‘교정 당하고’ 싶은 사람은 없다.

첫 1on1에서 팀원에게 ‘피드백받고 싶은 점’을 적어서 가져오라고 했는데, A to Z로 자신의 단점을 잔뜩 적어서 노션에 기록해왔다. 리서치를 설계하는 법, 정량 데이터를 이해하는 법, 이해관계자를 설득하는 법.. 그리고 이걸 어떻게 고치면 좋을지 이야기를 나누었다. 각각에 대해 대략적인 피드백을 주면서 나는 이렇게 1on1을 마무리했다. "00님, 00님이 자신의 역량을 꼼꼼히 분석을 하고, 보완할 점을 선제적으로 찾아준 점은 너무 좋습니다. 자기 발전을 위해 꼭 필요한 일이고, 좋은 태도라고 할 수 있어요. 하지만 단점을 보완하는 방식으로는 성장하기 어렵습니다. 이제 막 리서치를 시작하면서 못하는 점이 눈에 밟히는 것은 어쩔 수 없어요. 그러나 00님을 채용한 것은 저는 가지지 못한 강점을 가지고 있기 때문이에요. 예를 들면 저는 데이터를 감정 없이, 퉁명스럽게 분석하는 스타일이라면 00님은 지나간 인터뷰 대상자의 말 하나하나에 감동을 받고, 이를 ‘흥미로운 사실’로 끌어올리는 직관이 있어요. 이런 태도 때문에 재밌는 인사이트가 팀에 더 잘 전달되기도 하고요. 단점 보완도 좋지만, 다음 피드백에는 자신의 강점이 무엇인지, 그 강점을 어떻게 팀에서 더 잘 발휘할 수 있을지 고민해오는 걸 숙제로 합시다." 단점을 찾는 것은 너무 쉽다. 떠올려보면 몇 년 전의 나는 정말 못 봐줄 정도의 엉터리였다. 심지어 작년의 나를 지금 내가 돌아보면 아주 답답할지도 모른다. (성장의 증거니 좋은 면이라고 생각은 하지만) 그런데 갓 일을 시작한 팀원이 어떻게 장점만 갖추고 있겠는가? 그러나 단점을 지적하고, 이야기하고 , ‘고쳐라’라고 백 번 말하는 것은 솔직히 말해서 별로 효과가 없다. 이것은 직장생활을 떠나서 인간관계에 있어서는 항상 그렇다. 자신의 방식을 ‘교정당하고’ 싶은 사람은 없기 때문이다. 요즘 데일 카네기 인간관계론을 읽고 있는데, 수십, 수백 개의 사례를 들어하는 말은 딱 하나다. ‘칭찬해라.’ 중요한 것은 칭찬과 아첨은 구분해야 한다는 점이다. 칭찬은 상대방이 자신을 더욱 잘 알게 하고, 긍정적인 면을 강화시킨다. 그러나 아첨은 단순히 기분이 좋아질 뿐 아무련 변화도 일어나지 않는다. 칭찬으로 어떻게 팀원이 자기 자신도 모르는 강점을 알게 할 것인가? 그러기 위해서는 매니저가 팀원의 강점을 고도의 집중 관찰을 통해 알아내야 한다. 대화도 많이 나누고, 위임도 여러 단계로 해보면서 부딪혀봐야지만 알 수 있다.