현재 기업시장에서는 세대별로 다른 워킹 트렌드와 직원경험이 기업 브랜딩을 주도하고 있다. 이는 취업준비생들이 기업을 바라보는 관점에도 상당한 영향을 끼친다. 과거와 달라진 MZ세대들의 워킹트렌드와 직원경험을 올바르게 이끌기 위한 방법엔 무엇이 있을까? Z세대들은 ‘일을 잘하는 사람’이 되고 싶어 하는 성향이 강하다. 그 이유는 본인의 삶의 일부인 회사 일을 잘 해내는 것을 자신의 가능성과 역량을 높이는 투자로 인식하기 때문이다. 실제로 대학내일 20대연구소에서 ‘업무를 통한 성장 및 성취감이 가장 중요하다고 생각하는지‘ 조사를 실시한 결과, 밀레니얼(55.6%), X세대(60.9%)에 비해 Z세대(62.85%)가 가장 높은 비율을 차지했다. 확실히 Z세대가 다른 세대들보다 일의 성취도와 만족감을 크게 요하고 있다는 사실을 알 수 있다. 그렇다면 MZ세대 취업준비생은 기업 관련 정보를 어디에서 확인하고 있을까? 2021년 5월에 실시한 취업 데이터에 따르면 기업 관련 정보를 확인할 때 잡플래닛, 크레딧잡같은 ‘기업 리뷰 사이트(27.6%)’를 가장 많이 활용하고 있다는 결과가 나왔다. 이어서 ‘직장인 커뮤니티(21.1%)’와 ‘취업포털 사이트(18.0%)가 나란히 순위에 올랐다. 그중에서도 특히 ’직장인 커뮤니티 채널‘이 유용하다는 응답이 작년 대비 9.8% 상승한 21.1%를 차지했다. 설문조사 결과들을 분석해보면 MZ세대들은 기업에 종사하는 현직자들의 경험과 의견을 중요하게 여긴다는 사실을 알 수 있다. 이런 사이트를 통해 그 회사에서 자신의 능력을 펼칠 수 있는지, 현직자들의 부당함과 불편함이 존재하는지, 기업문화는 어떤지 등의 사실을 명확하게 파악할 수 있다. 뿐만 아니라 MZ세대는 직장인 브이로그 영상 같은 다양한 콘텐츠들을 접하기도 한다. 그리고 그 안에서 기업과 업무 관련 정보들을 수용하고 기업문화를 간접적으로 경험한다. 이들은 정보를 찾은 후 직접 검증단계를 거치기도 한다. 위에서 언급한 기업 리뷰 사이트를 이용하거나 SNS에서 직접 직원의 계정을 찾아 기업의 복지와 조직문화를 확인해 정보를 검증한다. 상품을 꼼꼼하게 살펴보고 구매하는 ‘소비자’처럼 취업준비생들 또한 다양한 사이트들을 통해 기업을 예리하게 분석하고 자신에게 맞는 기업들을 선택하고 있다는 것이다. 이러한 문화를 봤을 때 기업에 대한 정보가 수많은 사이트와 사람들에 의해 퍼져나가는 지금은, 기업의 이미지가 예비 직원들에게 공론화되면서 제3자인 소비자들에게도 도달하게 된다. 따라서 직원경험이 곧 기업의 브랜딩을 주도하는 EX(Employee experience) 시대가 도래했다는 결론이 나온다. 2021년 11월, 취업 플랫폼 잡코리아가 20~30대 남녀 직장인 343명을 대상으로 ‘첫 이직 경험’에 대해 실시한 조사 결과, 75.5%가 이직을 해 본 것으로 드러났고 이들 중 상당수가 입사 1년이 채 되지 않아 퇴사를 결정한 것으로 나타났다. 이직을 결심하게 된 이유로는 ‘업무 과다, 야근으로 개인생활을 누리기 어려워졌다’는 응답이 38.6%로 가장 높았다. 이어 낮은 연봉에 대한 불만(37.1%)과 회사의 비전 및 미래에 대한 불안(27.8%)등 다양한 이유들이 뒤를 이었으며 ‘평생직장’ 개념이 무색해진 MZ세대들의 변화도 한 몫을 했다. 신입의 이직은 신입으로만 끝나지 않는다. 기존 직원에게도 전염되어, 결과적으로 전체 이직률을 높이고 조직과 성과에 부정적인 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 신입의 이직이 곧바로 조직의 성과를 낮추지는 않겠지만, 기존 직원 이직률을 높여서 조직문화의 혼란을 야기하거나 업무의 동기부여에 방해를 준다는 분석이다. 기존 직원의 이직은 ‘직원경험’에 타격을 준다. 따라서 기업은 조직문화와 직원 경험에 대해 주의를 기울일 수밖에 없으며 직원경험 전반에 대한 체계적인 노력을 시행해야 한다. 그렇다면 기업들은 직원경험과 관련해 어떤 노력들을 해야 할까? 1️⃣첫 번째는 신규직원들이 기업조직에 잘 적응할 수 있도록 하는 ‘온보딩’을 실행하는 것이다. 온보딩은 기업의 가치를 직원들에게 알리면서 입사부터 퇴사까지 진정성 있는 직원경험을 부여해줄 수 있는 수단이다. 이에 최근 많은 기업에서 신입 직원들에게 ‘웰컴 키트’를 제공하고 있다. 2️⃣두 번째는 기업의 HR기능을 전략적으로 활용하는 것이다. 실제로 ‘HR이 최고경영자의 의사결정에 영향을 미친다’ ‘HR이 회사의 변화와 혁신을 주도한다’는 응답률이 높은 기업의 경우, 이직을 덜 하는 효과가 있었다. 즉, HR이 전략적 기능을 잘 수행해 뚜렷한 방향이 있다는 인상을 직원들에게 심어준다면 직원들은 조직에 신뢰를 가질 것이고 본인 업무에서 동기부여를 받을 수 있다. 3️⃣더불어 회사에서 신입직원들이 조직에 갖는 불만 사항을 확인하고 피드백을 해준다면 조직과 직원간의 상호작용에 굉장히 큰 도움이 될 것이다. 또한 HR 부서가 시행하는 채용, 평가, 보상, 신규직원 트레이닝 같은 제도가 효율적인 메시지를 전달하고 있는지 분석하는 것이 중요하다. 사실 인재는 채용하는 것이 아니라, 회사가 채용을 당하는 것이다. 그래서 회사는 채용에 앞서 이 일터가 우리가 원하는 인재들이 보기에 매력적인 일자리인지 고민해야 한다. 결국 채용에서 가장 중요한 것은 일자리 자체가 하나의 상품이라는 경영자의 마인드이다. 인재들은 ‘일자리’라는 기업의 상품을 보고 선별하는 ‘소비자’이다. 따라서 기업은 모집과 선별과정에서 인재를 창출하기 위한 ‘인재경영’에 힘써야 함과 동시에 ‘직원들과 함께할 시간’에도 노력을 기울여야 한다. 기업은 직원들에게 그들 기업의 고유한 핵심가치를 알리고 직원이 수행한 프로젝트에 적절한 피드백과 교류를 하면서 기업의 공동 목표를 다같이 이뤄나가야 한다. 기업과 직원들이 기업 가치를 서로 공유하고 상호작용한다면 표면적인 갑과을 관계를 넘어서 결속하는 파트너로 발전할 수 있을 것이다. 그리고 기업의 공동 목표를 모두 함께 이뤄나가면서 진정한 ‘원팀 문화’가 자리 잡힐 수 있을 것이다.