리더들은 일하기 좋은 직장으로 돋보이게 하기 위해 복리후생과 혜택에 큰 비용을 들이고 있다. 하지만 최근 연구에 따르면 이런 생각은 시대에 뒤떨어진 것이다. 직원들의 업무 몰입도와 유지율은 복리후생과는 큰 상관관계가 없는 것으로 밝혀졌다. 직원들은 물질적인 것 이상을 바라면서 근무중인 회사를 스스로 어떻게 느끼는지 평가하고 있다. 때문에 이전과는 다른 새로운 접근이 필요하다. 그렇다고 해서 기업이 직원들에게 제공하던 것을 모두 바꿔야 한다는 것은 아니다. 필요한 것은 초점의 변화다. 즉 관리자들은 물질적인 혜택만 계속 늘리는 대신, 직원들이 금전적, 육체적, 정서적으로 보살핌을 받는다고 느끼게 하는 ‘인간적인 대우’에 초점을 맞춰야 한다. 특히 팬데믹과 사회 불안이라는 이중의 위기를 고려할 때 이런 변화의 필요성은 더욱 절실히 요구되고 있다. 1️⃣직장 밖의 삶까지 보살피기 기업은 전통적으로 사생활 침해 우려 때문에 업무와 관련 없는 개인적인 문제를 묻기 꺼려했다. 그러나 팬데믹을 겪으면서 일과 일상의 경계가 많이 모호해졌다. 직장인의 60%가 회사가 가족 또는 지역사회를 돌보는 일을 분담하는 것을 중요하게 여긴다는 연구 결과도 등장했다. 이는 신뢰의 영역으로 기업이 자신의 가족에게도 관심을 갖고 있음을 보여주는 것이 중요하다는 의미이다. 2️⃣자율성 보장하기 많은 기업이 팬데믹을 겪으면서 원격근무를 허용했지만, 거기서 더 나아가 ‘근본적인 유연성’을 목표로 해야 한다. 즉 무슨 일을 누구와 얼마만큼 할지를 직원이 스스로 결정해야 한다. 연구에 따르면 이런 근본적인 유연성을 채택해도 직원들이 빈둥거리지 않으며, 오히려 고성과자가 40% 증가한다는 사실이 발견되었다고 한다. 물론 모든 업무에서 가능하지는 않을 것이다. 하지만 화이트칼라가 아닌 직원들도 스스로의 일정을 잘 관리할 수 있다는 것이 연구진의 주장이다. 3️⃣개인적 성장 촉진하기 대부분 조직에서는 직업적 성장을 촉진하는 프로그램을 제공한다. 하지만 그것만으로는 부족하다. 직원의 절반 이상이 개인적 성장의 기회도 원한다. 이는 커리어 지도에서부터 사회봉사 활동, 어학 학습에 이르는 모든 것을 의미할 수 있다. 중요한 것은 이런 식으로 ‘성장’의 정의를 확대했을 때, 업무 성과와 회사 잔류 의지 모두 6% 정도 높아졌다고 한다. 또한 무언가 새로운 것을 배우는 것은 그것이 업무와 관련 없는 주제일 경우에도, 직원들의 학습 능력을 향상시키는 데 도움이 된다. ✅이제 직원들은 한 개인으로서 대우받고 회사와 깊은 유대감을 느끼기를 원한다. 단순히 약간의 월급과 복리후생 혜택을 받기 위해 출근하던 시대는 끝났다. 팬데믹을 거치면서 이러한 거래 관계의 한계가 드러났다. 선도적인 고용주라면 시대에 맞는 대응책을 마련해야 할 것이다.