허즈버그 2요인 이론은 두 가지 요인 즉, ‘위생요인과 동기요인이 조직 생활에서 만족감을 느끼는지 또는 불만족감을 느끼는지에 결정적인 영향을 미친다’ 라는 이론이다. 이는 동기부여 이론 가운데 가장 중요한 것에 해당한다. 결론부터 말하면 사람은 동기요인이 주어지면 만족하고, 위생요인이 주어지지 않으면 불만족한다. 허즈버그는 직장인들에게 다음의 두 가지 질문을 던진다. 1️⃣ 언제 당신은 자신이 일이 좋다고 느꼈는가? 2️⃣ 언제 당신은 자신의 일이 싫다고 느꼈는가? 이 질문의 답은 크게 두 부류로 나뉠 수 있다. ​1️⃣ 일이 만족스러울 때는 일 자체가 원인인 경우가 많다. 내 업무에서 성과를 냈을 때, 일을 잘해서 승진했을 때, 내 일로 인해 회사에서 존중받았을 때 등이다. 2️⃣ 일이 불만족스러울 때는 일 자체보다는 외부요인, 환경이 원인인 경우가 많다. 급여가 적어서 불만족하고, 일하는 곳이 안전하지 못하며, 복리후생이 나쁘고, 이기적인 동료가 있으면 그렇다. 요약하면, 급여가 높아서 만족하기 보다는 급여가 낮아서 ‘불만족한다’는 것이다. 급여가 높은 사람이더라도 ‘나는 급여가 높아서 만족한다’고 말하기 보다는 성취, 성장이 만족요인이라고 답변한다. 반대로 동일한 사람이 언급하는 불만족감에 대한 답변은 ‘급여가 적어서’, ‘일하는 환경이 나빠서’ 등의 환경적 요인을 주로 이야기한다는 것이다. ​이것을 매슬로우의 욕구 단계 이론에 접목해 보면, 하위 단계가 주어지지 않으면 불만족하고 상위단계가 주어지면 만족한다고 말할 수 있다. 여기서 하위단계를 위생요인, 상위단계를 동기요인이라 한다. 위생요인이란 생명을 둘러싼다는 뜻으로 사람을 보호하는 요인이다. 예를 들면 급여, 작업조건, 상사, 부하, 업무관련 기술적 요소, 회사의 정책, 관리 방침이 여기에 해당된다. 동기요인이란 동기를 부여시키는 요인으로 성취, 존중, 인정, 직무 내용, 승진, 업무 능력 향상 등을 예로 들 수 있다. 만족의 반대는 불만족이 아니다. 당연히 불만족의 반대도 만족이 아니다. 허즈버그는 불만족의 반대를 ‘불만족 아님’이라고 말했다. 따라서 조직 내에 불만족 요인 즉, 위생요인이 부재할 때는 위생요인을 충족시켜준다고 해서 바로 만족으로 넘어가는 것이 아니라 ‘불만족 아님’으로 먼저 넘어가고, 그 다음 동기요인이 주어졌을 때 만족에 이르게 된다. 다시 말해 급여가 적어서 불만족하는 직원에게 급여를 올려주면 ’만족‘이 아니라 ‘불만족 아님’ 상태가 된다는 것이다. 이 상태에서 만족감을 주려면 능력 개발, 성취환경 조성, 승진기회 부여 등을 제공해야 한다. ​이는 가정이나 우리 생활에서도 적용할 수 있다. 아내가 돈이 없어서 불만족이라면 남편이 돈 벌어다 주면서 만족하라고 말하면 안 된다는 것이다. 거기에다 '여보 힘들지, 고마워‘ 같은 따뜻한 말을 더할 때 만족한다는 것이다. 이것이 바로, 위생요인이 주어지면 불만족에서 벗어나고 동기요인이 주어지면 만족에 이른다는 허즈버그 2요인 이론의 핵심이다. 그렇다면 리더는 어떻게 해야 할까? 위생요인과 동기요인을 구분할 줄 알아야 한다. 그리고 위생요인은 기본으로 제공한다는 생각을 가져야 한다. 위생요인을 주고선, 할 일 다 했다고 생각해서는 안 된다. 위생요인을 먼저 제공한 후에, 직원들이 원하는 동기요인은 무엇일까 확인해야 한다. 교육 기회를 제공하고 성취 환경을 만들며 경력 경로까지 함께 고민해야 하는 것이 리더의 역할인 것이다. 위생요인과 동기요인을 모두 주는 것이 리더십임을 기억해야 한다.