당신은 함께 일하고 싶은 상사인가? 첨부한 자가진단을 통해 당신은 조직 내에서 어떠한 상급자인지 체크해보자. ▶그렇다 7개 이상 당신은 후배들에게 신임을 받으며 함께 일하고 싶은 선배나 상사로 꼽

당신은 함께 일하고 싶은 상사인가? 첨부한 자가진단을 통해 당신은 조직 내에서 어떠한 상급자인지 체크해보자. ▶그렇다 7개 이상 당신은 후배들에게 신임을 받으며 함께 일하고 싶은 선배나 상사로 꼽히고 있다. 그러나 이러한 신임은 아직 조직에서 관리자의 위치에 있지 않기 때문일 수도 있다는 점을 기억해야 한다. ▶그렇다 4~6개 당신은 좋은 선배나 상사가 될 가능성이 높고, 당신의 후배들은 당신과 함께 일하는 데 어려움이나 불만이 있지 않을 것이다. 그러나 지위가 더 올라가거나 더 많은 사람들을 이끄는 리더가 되려면 노력이 더 필요하다. ▶그렇다 1~3개 당신은 회사 내에서 존경이나 신망을 받고 있지 못하다. 아직은 조직 내 관리자의 위치가 아니라서 큰 문제 없을지 모르지만, 더 높은 지위로 올라가게 되면 리더로서의 자질에 문제가 있을 수 있다. ▶해당 없음 당신은 회사 후배들에게 선배나 상사로서 존경을 전혀 받지 못하는 구제불능으로 낙인 찍혀 있을 가능성이 크다. 직장 분위기와 팀워크를 크게 해치는 유형이다. 후배에게 업무 지시를 했을 때 마지못해 처리하는 듯한 인상을 주면 때때로 화가 나기도 한다. ‘쟤는 업무태도가 왜 저래?’ ‘내 말이 우습나?’ 느낄 수도 있다. 하지만 무조건 후배 탓만 할 수는 없다. 일 자체의 성격이나 후배의 상황에 따라 달랐을 수도 있지만, 어떤 상사가 지시하느냐에 따라 또 어떤 방식으로 지시하느냐에 따라 태도가 완전히 달라질 수 있기 때문이다. 업무 지시를 할 때 협조를 끌어내는 요령이 있다. ✅전체적인 업무의 흐름을 알려줘라 조직에서는 직급별로 업무 범위가 다르므로 후배의 업무범위는 제한적일 수밖에 없다. 대개 기획이나 전략을 세우는 일보다는 큰 덩어리 업무 중 일부를 맡기게 되는데 이 경우에도 전체적인 그림을 보여주는 것이 중요하다. ✅구체적 기대결과의 범위를 지정하라 빨리 잘하라는 식의 기대는 모호할 뿐이다. 업무지시를 할 때는 그 일이 완료됐을 때 어떤 결과가 도출돼야 하는지가 분명해야 한다. 이 결과에는 완료시점, 구체적인 양과 질에 대한 내용이 포함돼야 한다. 예를 들어, “다음주 화요일 오전까지 완료돼야 하고, A∙B∙C 세가지 형태의 파일로 정리돼야 합니다.”라고 결과값을 분명히 해야 한다. 이렇게 결과에 대해 미리 언급해두면 일이 끝났을 때 업무에 대한 정확한 평가를 내릴 수 있고 책임소재 또한 분명해진다. ✅해당 업무 범위 내에서 담당자의 권한을 인정하라 업무지시 이후에 시도 때도 없이 진행과정을 체크하는 사람이 있다. 이것은 기본적으로 상대를 못 믿기 때문이다. 상사가 자신을 믿고 일을 맡긴 게 아니라고 생각하면 일이 잘될 수가 없다. ‘그렇게 못 미더우면 본인이 직접 하지, 왜 나한테 맡겨?’ 생각할 뿐이다. 업무 지시를 했다면 그에 대해서는 믿고 맡겨야 한다. 이미 구체적 기대결과를 제시했기 때문에, 그 결과가 나올 때까지는 기다릴 줄 알아야 한다. 단, 갈피를 전혀 못 잡거나 엉뚱한 방향으로 가고 있을 때는 방향을 제시해줘야 한다. 또 선배로서 후배를 대할 때는 일관성 있는 모습도 중요하지만, 그때그때 변화하는 아수라 백작 같은 변신도 시도해야 한다. 친근하고 가까이 있는 모습과 더불어 상사로서 냉정을 잃지 않는 모습을 동시에 갖고 있어야 한다. 직장에서의 선후배관계는 인간적으로 가까운 사이라도, 업무상 관계가 매끄럽지 못하면 그 관계가 오래 지속되기 어렵다. 평소에는 칭찬을 하다가도 따끔한 꾸중이 필요한 경우에는 주의를 줘야 한다. 단, 그 기준은 명확해야 하며, 칭찬은 공개적으로 꾸중은 개인적으로 해야 신뢰감을 얻을 수 있다. 칭찬은 후배가 스스로에게 동기부여를 할 수 있는 고차원적인 힘이 된다. 사람들은 타인에게 인정받고자 하는 욕구가 있기 때문에 인정받은 사람은 자신감과 희열을 느끼게 돼 결국 태도와 성과가 변한다. 혹시 성과가 좋지 못한 후배라 하더라도 그의 노력에 칭찬을 해보자. 기록이 좋지 않은 역도 선수에게 칭찬을 한 후에 역기를 들게 하면 놀랍게도 거뜬히 들어올리는 효과가 나타나는 것처럼, 후배 역시 잠재력을 발휘할지도 모른다. 그러나 직장생활을 하다 보면 언제나 허허실실일 수는 없다. 꾸중을 해야 하는 경우도 있는데 이때 감정적인 꾸중은 아무런 도움이 되지 못한다. 꾸중도 요령 있게 해야 효과가 있다. 특히 남들 앞에서 하는 꾸중은 절대로 사람을 변화시키지 못한다. 무슨 이유로 꾸중을 듣는지 받아들이기 전에 다른 사람들에게 참담한 모습을 보였다는 것에 자존심이 상할 수 있다는 사실을 기억하자. 효과적인 꾸중 방법은 다음과 같다. 1️⃣약간의 시간이 지난 후 하라 상대가 미처 준비돼 있지 않은 상황에서 느닷없이 즉흥적이고 충동적으로 하는 꾸중은 반감을 불러일으킨다. 문제에 대해 서로 생각해볼 수 있는 시간을 잠시 가진 후 꾸중하는 것이 효과적이다. 2️⃣이유를 분명히 하라 무엇 때문에 꾸중하는 것인지를 분명하게, 상대가 납득할 수 있도록 제시해야 한다. 이유가 불분명하면, 괜한 트집이나 흠을 잡는 것으로 보일 수 있다. 객관적으로 상대의 잘못된 행동만 지적해야 한다. 3️⃣기분에 좌우되지 않고 일관성을 유지하라 상사가 자기 기분에 따라 꾸짖는 것인지, 아니면 내가 더 잘되라고 꾸짖는 것인지 다 안다. 일관성 없는 꾸중은 신뢰감을 주지 못하고 오히려 꾸짖는 사람을 얕잡아 보게 할 수도 있다. 4️⃣상대에 따라 방법을 달리하라 상사 앞에 불려 나가기만 해도 주눅 드는 사람이 있는가 하면 웬만한 큰소리에도 눈 하나 깜박하지 않는 사람이 있다. 꾸중은 상대의 행동변화를 목적으로 하는 것이니, 상대의 성격과 대응에 따라 적절한 방법을 찾아야 한다. 5️⃣단호하되 가혹하지 않게 하라 꾸중을 하기로 마음먹었다면 단호하고 단기간에 끝내는 것이 효과적이다. 모욕을 준다거나 지나친 잔소리를 늘어놓는 것은 감정만 상하게 할 뿐 도움이 되지 않는다. 6️⃣대안을 제시하라 뭔가 잘못된 것을 알려주지만 어떻게 고쳐야 하는지를 알려주지 않는 것이 가장 큰 문제점이다. “이게 뭐야, 다시 해와” 보다는 “이렇게 고쳐보는 것이 어때” 하는 게 낫다.