<최고의 조직>

슬슬 내년 상반기 OKR을 고민해야하는 시기에 OKR이 만들어진 배경과 그 조직문화에 대해서 생각해봅니다~ * MBO (Management By Objective) * 피터 드러커가 주창 * 전략팀 또는 기획팀이 전사에 목표 수립 양식 배포 * 동일한 규격에 맞추어 본부별, 팀별로, 구성원별로 반기 또는 1년간 달성하고자 하는 목표 작성 * 이때 진정으로 염원하는 목표수준보다는 적당히 달성할 정도로만 목표를 세움 * 인간이 경제적 주체임을 고려할 때 우리는 평가와 보상을 높게 받기 위해 행동할 수밖에 없습니다. * 관리자나 구성원들은 남들이 볼 때 달성하기 어려운 듯한 도전적인 목표로 보이도록 요령껏 내용을 포장해 기술하기 쉽습니다. * top-down의 목표할당 방식 * iMBO (Intel MBO) * 거의 달성할 수 없는 정도로 원대산 수준의 목표설정 * 구성원의 자발적인 참여 독려 * 목표 달성에 따른 보상 제도를 다르게 만듬 (목표달성과 보상과 연계를 느슨하게) * OKR * iMBO를 참고해서 구글에서 진행 * 도전적인 과제를 진행하고 성장하는데 포커싱 * 꼼꼼하고 치밀하며 세밀한 목표관리, 상시적인 평가가 본질이 아님 * OKR의 밑바탕이 되는 조직문화 * 사람은 원래 게을러서 누군가 업무를 지시해야만 일을 제대로 한다고 믿는 조직에서는 OKR이 맞지 않습니다. * 사람은 누구나 더 좋은 결과를 원하고, 그것을 얻고자 자발적으로 노력하는 존재라고 믿는 조직에서는 가능합니다. * OKR의 본질은 구성원이 스스로 위대한 꿈을 염원하고 그 달성을 위해 노력하는 일입니다. * 성장 마인드셋을 가진 조직은 목표를 달성하지 못하고 실패했다 해도 그게 성장과 발전의 기회라 여길 수 있음 * ‘사람은 바뀌지 않는다’ 고정 마인드셋 조직은 OKR 운영이 어려움 * 구성원을 열등한 존재로 가정하는 조직에서는 어렵습니다. * 목표에 대해 구성원의 몰입을 이끌어 내기 위해서는, OKR의 대략 반절 정도는 구성원 스스로가 자발적으로 설정할 수 있어야 합니다.