👍🏼 Grab에서 경험한 커리어와 성장 본문 중에 Career Ladder(커리어 래더)에 대한 이야기가 나온다. 스타트업에 있다 보면 광범위하게 일을 하다 보니 커리어를 어떻게 쌓아야 하고

👍🏼 Grab에서 경험한 커리어와 성장 본문 중에 Career Ladder(커리어 래더)에 대한 이야기가 나온다. 스타트업에 있다 보면 광범위하게 일을 하다 보니 커리어를 어떻게 쌓아야 하고 어떤 액션 플랜을 가져야 하는지에 대한 가이드라인이 없는 경우가 많다. 내가 소속한 회사도 100명 수준으로 가는 시점에 각 직군의 커리어 래더에 대한 논의가 이뤄졌고 현재도 수정을 반복하며 각 멤버들의 커리어를 생각한 기준을 만들고자 하고 있다. 지나님이 그랩에서 커리어 래더 문서에 구체적인 액션 플랜이 있고 그걸 매니저와 논의하면서 액션 플랜을 세웠다는 게 인상적이었다. 우선 사내에서 주니어 - 시니어 - 리드로 올라가기 위한 구체적인 행동 액션이 있다면 지나님처럼 적극적으로 행동하여 결과로 이끌었을 것이다. 그리고 행동을 했다는 것은 그 기준이 주관적일 수도 있기에 행동한 결과가 어떠했는지가 중요한 평가 요소가 될 수 있을 것 같다. 막연하게 열심히 하면 돼! 가 아닌 이렇게 하면 이런 성과로 이어질 수 있어! 가 일상적인 모습이 되면 좋겠다. 📝 이하 아티클 메모 1.커리어 래더(Career Ladder)는 디자이너의 레벨과 역량이 정리되어 있는 문서이다. 2. 디자인 조직에 공유되어 각 레벨에서 어떤 역량을 갖춰야 하는지 알려준다. 처음 문서를 봤을 때 너무 좋았던 것은, 내가 어떤 방향으로 나를 성장시켜야 하는지 한눈에 알 수 있었기 때문이다. 3. 시니어에서 리드로 승진할 때도, 1년 전부터 매니저와 함께 그 문서를 보면서 승진을 위해 어떤 프로젝트를 해야 할지, 어떤 발표나 활동을 해야 할지 오랫동안 논의하고 계획했다. 4. 스프린트가 끝나면 회고 때마다 동료들이 서로 일하는 방식에 대해 피드백을 거침없이 준다. 그리고 나도 좋은 것이든 나쁜 것이든 구체적으로 최대한 줘야 한다. 5. 그랩에서는 높은 사람이 피드백을 준 것에 대해 디자이너가 명백하게 이해하지 못했다면 그 자리에서 끝까지 의도가 뭔지 묻고, 그래도 디자이너의 관점에서 말이 되지 않는 피드백이라면 따르지 않는다. 6. 시니어가 될수록 자신의 의견을 더 설득력 있고 인사이트 있게 말할 수 있는 역량을 가지고 있어야 하는 것이다. 7. 프로세스의 마지막에서 중요한 것이 성과를 통해 가설이 맞았는지 검증하는 것이다. 8. 많은 팀을 움직여야 하는 큰 디자인 프로젝트에서는 특히 비전을 먼저 제시하는 것이 중요하다고 한다.