경영성과급은 평균임금에 포함될까? 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 감급액 등에 사용되는데 특히 퇴직금 부분이 가장 큰 쟁점인 것 같다. 평균임금은 사유가 발생한 날 직전 3개월 간의 임금 총액이며,

경영성과급은 평균임금에 포함될까? 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 감급액 등에 사용되는데 특히 퇴직금 부분이 가장 큰 쟁점인 것 같다. 평균임금은 사유가 발생한 날 직전 3개월 간의 임금 총액이며, 이는 실지급이 되지 않았더라도 지급청구권이 발생한 임금도 포함된다. 그렇다면 임금이냐 아니냐의 문제로 들어가게 되는데, 임금이려면 계속적/정기적으로 지급되고, 지급의무가 있어야 한다. 지급의무가 있다는 것은 지급여부를 사용자가 임의로 결정할 수 없다는 것이고 관행에 의한 것도 인정되며 지급의무의 발생은 근로제공과 밀접한 관련이 있어야 한다. 그렇다면 질문은 다시 이렇게 정리된다 경영성과급은 계속적/정기적으로 지급되고 지급의무가 있는 것일까? 지금껏 공기업의 경영성과급 판결은 포함되는 것으로 판결이 이어져온 듯 하고, 사기업은 포함되지 않는 것으로 판결이 이루어져온듯 한데, 최근 사기업 중 (현대해상) 포함된다는 판결이 나와서 이슈가 되고 있다. (대법원은 아님. 서울중앙지방법원. 2021.4.19) 회사측 논리는, 지급률을 사전에 알 수 없기 때문에 (경영실적을 알 수 없고 지급이 될지 안될지도 모르는 상황에서) 임금이 아니라는 것인데, 판결문에서 약간 와닿았던 부분은 정해진 경영실적 달성 시 지급을 거부할 수 없다는 부분이었다. (이에 지급의무가 있는 것으로 해석) 그러나 판결문에서는 경영성과급이 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정짓기 어렵다고 하는데 이 부분은 알쏭달쏭하다. 관련이 있다고 하기에는 근로 외에 너무 많은 것들이 경영실적에 녹아들어가 있다. (곡물가격, 경쟁사들, 판가 등) 여러 전문가분들의 글을 살펴보니 이 2가지가 판단하기 어려운 부분인 것 같다. - 지급의무가 관행적으로 당연한가 (지급여부, 규모 등 변동성이 큰 상황에서 관행을 인정할 수 있는가) - 경영실적이 근로제공과 밀접한 관련이 있는가 추가적인 나의 궁금증 - 기준상 미지급이 결정되더라도 사용자가 호혜적으로 지급여부를 결정할 수 있는 권한이 있을 경우는? - 약간 다른 성격으로, 개인평가가 지급률 산정에 포함될 경우 이것은 근로제공과의 관련성을 높이는 것인가?