📣 🗨"우리에게는 블록버스터에 없는 것이 한 가지 있었다. 절차보다 사람을 소중히 여기고, 능률보다 혁신을 강조하며, 통제를 최대한 자제하는 문화였다. 인재 밀도는 기반으로 최고의 성과를 올리

📣 🗨"우리에게는 블록버스터에 없는 것이 한 가지 있었다. 절차보다 사람을 소중히 여기고, 능률보다 혁신을 강조하며, 통제를 최대한 자제하는 문화였다. 인재 밀도는 기반으로 최고의 성과를 올리고, 통제가 아닌 맥락으로 직원들을 이끄는 데 초점을 맞추는 기업문화 덕분에 우리는 지속적으로 성장하며 세상이 변화하는 속도에 맞게 같이 변화를 모색할 수 있었다." - 리드 헤이스팅스 , 규칙 없음 🌟 후기 🌟 이 책에 나오는 모든 방안이 성공적이었던 것에 뒤에는 아주 핵심적인 내용이 있다. 바로 인재 밀도이다. 인재 밀도를 유지하는 선에서는 위에 모든 방법은 가능하다 못해 최고의 효율을 낼 수 있다. 하지만 현실에서는 이 인재 밀도라는 것을 형성하는 것조차가 너무 큰 허들이지 않을까 라는 생각이 들었다. 넷플릭스는 인재 밀도를 형성하고 유지할 수 있는 위치에 있는 기업이지만, 초기 스타트업에서는 인재 밀도라는 것이 과연 가능한 걸까? 필요한 인원도 채워지지 않은 상황에서 인재 밀도를 고집하는 것이 과연 옳은 것일까? 그렇다면 초기 스타트업이 이 책에 있는 내용 중 실현할 수 있는 부분이 얼마나 될까? 1️⃣. 피드백 넷플릭스에서는 피드백을 줄 때 다음 4가지를 중요시한다. 1. Aim to Assist: 피드백은 선의에서 비롯되어야 한다. 상처를 주는 피드백은 용납되지 않는다. 2. Actionable: 받는 사람의 행동이 변화되는 것에 초점을 맞춰야 한다. 3. Appreciate: 피드백을 받을 때에는 감사하는 마음으로 받아야 한다. 4. Accept or Discard: 피드백을 받아들일지 무시할지는 본인 스스로 정해야 한다. 2️⃣. 휴가 규정을 없애라 넷플릭스에는 휴가 규정이 없다. 단, 이럴 경우 구성원이 휴가를 많이 쓰는 것이 아니라, 오히려 안 쓰게 될 수도 있는데, 이를 위해 넷플릭스는 '맥락'이라는 것을 사용한다. 팀원에게는 팀장이, 팀장에게는 임원이 이 '맥락'을 제시하는 것이다. 만약 본인이 속한 팀의 리더가 적극적으로 휴가를 사용하고, 휴가를 다녀온 후 좋은 경험들을 팀원들과 공유하면 팀원 역시 휴가 사용에 대한 부담감보다는 기대감이 클 것이다. 반대로 팀 입장에서 절대 용납할 수 없는 타이밍에 휴가를 사용하는 팀원도 있을 것이다. 이에 경우에도 맥락이 필요하다. 팀장은 이러한 맥락을 팀원에게 제시해야 한다. 3️⃣. 모든 것을 공개하라 넷플릭스에서는 가능한 모든 것을 투명하게 공개하려고 한다. 이 또한 리더가 표본을 보여야 하는 부분이다. 리더가 자신의 약점을 드러내면 신뢰를 얻을 수 있고, 직원들도 더욱 용기를 내어 도움을 받을 수도, 실수를 인정하여 용서를 받을 수도 있다. ... 정도가 되지 않을까 싶다.