《젊은 꼰대에 관하여》 Q. 스타트업 정신과 문화가 사라지는게 덩치가 커져버린 기업에 큰 리스크(인재이탈, 우수인재 유치실패, 아이디어 빈곤 등)가 된다고 보십니까? A. 조직이 커지면서 인재들이

《젊은 꼰대에 관하여》 Q. 스타트업 정신과 문화가 사라지는게 덩치가 커져버린 기업에 큰 리스크(인재이탈, 우수인재 유치실패, 아이디어 빈곤 등)가 된다고 보십니까? A. 조직이 커지면서 인재들이 활동활 이런 무대들이 좁아집니다. 회사는 새로운 도전 보다는 확실한 수익이 있는 일에 리소스를 투입하고 (그러다보니 늘 하는 일이라는 게 남들도 하는 뻔한 일이 되기 십상이고), 조직이 커지면 직원들을 '관리'한다는 명목아래 중관 관리자들이 정신없이 끼어듭니다. 중간 관리자들은 창의적이고 자유로운 문제 풀이 방식을 이해하지 못하고, 오히려 그런 시도를 조직에 대한 도전으로 받아들이기도 합니다. 조직이 이렇게 점점 레이어가 많아지고 구조화되면, 실무자가 고객이나 상사와 빠르고 직접적으로 커뮤니케이션을 하는 것이 점점 어려워집니다. 조직이 커지면서 복지가 좋아지고 일이 안정화되면, 그런 안정감을 원하는 직원들이 주로 남게 되고, 도전을 통해 새로운 성취를 만들어내는 데서 만족감을 얻는 - 정작 기업에 필요한 인재들에게는 숨막히는 곳이 될 수 있습니다. Q. 사이즈가 커지는 기업이 초기 기업문화를 유지하기 위해 어떤 노력을 해야한다고 생각하십니까. A. 조직 내의 작은 스타트업을 계속해서 만들어 가는 방식을 시도할 수 있습니다. 10명이 하던 일이 커져서 100명이 되었다면, 같은 일을 100명이 단계별로 나눠서 하는 게 아니라, 10개의 팀으로 나눠져서 하는 겁니다. 결과물을 만들어내는 조직의 사이즈는 작게 가져가되, 그 개수와 종류를 늘리게 되면 조직이 커져도 초기의 기업문화가 유지될 수 있습니다. 흔히 우리는 기업문화가 구성원 개개인의 마음가짐과 태도에 의해 변하는 것이라 생각합니다. 그러나 실제로 기업문화에 직접적인 영향을 주는 것은 조직 구조, 업무 프로세스, 승진 및 평가 제도와 같은 시스템적 요소입니다. Q. 부장급 이상으로부터 자기의 가치관을 인정받지 못한 과장 차장들은 왜 기성세대 모방과 조직에의 적응을 택하는 걸까요? A. 똑똑하기 때문입니다. 조직에서 새로운 가치관이 절대 기성세대의 가치관을 이길 수 없다는 걸 알아챘을 만큼 똑똑하고, 이런 환경에서 최선의 선택은 기득권을 가진 기성세대의 문화에 편승하는 것이란 사실을 알 만큼 똑똑하기 때문입니다