구조적 면접(structured interview) 에 대한 글 요약을 해봅니다. 구조적 면접이란 면접자가 어떤 질문을 할 것인지, 지원자의 반응을 어떻게 판단할 것인지 를 미리 표준화하는 것입니

구조적 면접(structured interview) 에 대한 글 요약을 해봅니다. 구조적 면접이란 면접자가 어떤 질문을 할 것인지, 지원자의 반응을 어떻게 판단할 것인지 를 미리 표준화하는 것입니다. - 행동 설명 질문 : 과거에 어떤 행동을 했는지 구체적으로 묻는 질문 (미래를 예측하는 가장 효과적인 방법은 과거 행동을 보는 것) - 상황 질문 : 어떤 어떤 상황이 만약 벌어지는 경우(되도록 구체적이어야 함) 당신은 어떻게 하겠는가 하는 가상적 상황에 대한 질문. 지원자의 의도와 의사결정을 본다. 필요하다면 역할 연기나 시뮬레이션을 할 수 있다. "훌륭한 팀원의 구성요소는 무엇이라고 생각하십니까?" 같은 경우, 행동 설명 질문으로 바꾼다면 다음과 같이 바꿀 수 있습니다. "효과적인 팀웍을 통해 일을 성취할 수 있었던 경험이 있다면 말씀해 주세요. 그리고 본인은 그 때 그런 팀웍이 되도록 어떤 기여를 했습니까? 어떤 어려움이 있었고, 어떻게 극복했습니까?" 혹은, "훌륭한 팀원의 구성요소는 무엇이라고 생각하십니까?"라고 묻고 답이 나오면 바로 다음에 이어서, "그런 요소를 본인이 실천했던 경험담을 말씀해 주세요"라고 추가 질문을 할 수도 있습니다. 지원자의 가능한 응답들을 미리 예상하여 뽑은 다음, 각각을 어떻게 평가할지를 사전에 의논하고 정해야 합니다. 이런 것들을 시그널, 혹은 증거(evidence)라고 하는데, 예를 들어 지원자의 리더십을 평가하기로 했다면 질문에 대한 답변에서 어떤 시그널들이 발견되면 긍정적으로 볼 것인가를 미리 정리해 둡니다. 예를 들면: 사람들과 비전을 공유하기 위해 노력을 했다. 개개인과 1 대 1로 소통을 했다. 사람들의 의견을 경청하고 반영하도록 노력했다. ... 이런 "행동지표"들을 시그널로, 혹은 증거로 봅니다. 그래서 이런 시그널이 많이 보이고, 해당 역량이 있다는 강력한 증거들이 보이면 A급, 역량을 보여주는 증거가 있다는 걸 알 수는 있으나 모호하면 B급, 증거가 부족하면 C급 식으로 평가를 하도록 정할 수가 있습니다.