👨‍💼 업무를 위임하지 못하고 전부 자기가 직접 하거나 팀원을 믿지 못하고 세세한 내용까지 지시하는 사람을 micromanager라고 한다. micromanagement의 폐해는 다음과 같다.

👨‍💼 업무를 위임하지 못하고 전부 자기가 직접 하거나 팀원을 믿지 못하고 세세한 내용까지 지시하는 사람을 micromanager라고 한다. micromanagement의 폐해는 다음과 같다. 1) 스스로 통제할 수 있는 것이 아무 것도 없다고 느껴 동기 부여 수준이 떨어진다. 2) 사소한 것까지 시키는 대로 했으니 자기는 손발에 불과하다고 생각하여 본인이 한 일이라고 인정하지 않는다. 3) Micromanager로 인해 중간 관리자들이 의사 결정을 내리는 연습 기회를 갖지 못한다. ☁️ 목표나 제약 조건이 불명확해지면 '무엇을'이 아니라 '어떻게'에 집착하게 된다. 목표와 제약 조건이 명확하게 공유된 상태라면, 위임한 사람(sponsor)는 일을 맡은 사람(owner)이 주도적이고 창의적인 방법을 시도할 수 있도록 하면서 정말 필요할 때만 개입해야 한다. 🛣️ 일을 하는 방법에 대해 새로운 시도를 할 수 있도록 팀원들을 최대한 자유롭게 풀어줘야 한다. 어떻게 그 일을 풀어 나갈지는 owner의 영역이다. sponsor는 머릿속에 그림을 갖고 있되, 그것을 강요해서는 안된다. owner가 sponsor 생각에 갇혀버릴 수 있기 때문이다. 🧩 '일의 전체적인 모양은 나만 알면 되고 팀원들은 내가 시키는 부분만 해오면 된다'는 마인드가 깔려 있으면 micromanager가 되기 쉽다. 팀원들이 전체 모양을 모르기 때문에 내가 시키는 모양 그대로 해오지 않으면 퍼즐 조각이 맞춰지지 않기 때문이다. 🐒 '멍키(monkey) 이론'에 따르면 조직에서 더 높은 곳에 올라갈수록 어깨 위의 원숭이를 부하에게 나눠주는데, 원숭이가 제대로 관리를 받지 못해도 부하가 원숭이 기르는 법을 알 때까지는 직접 기르려는 충동을 참아야 한다. 모든 원숭이를 직접 먹이고 본인 어깨에 지려는 사람은 절대 일정 수준 이상의 원숭이를 관리할 수 없기 때문이다. 👨‍🏫 간섭하지 않는 것이 관심을 끊고 상관하지 않는 것을 의미하진 않는다. 누군가를 성장시키려면 그 사람의 능력을 조금 벗어나는 일을 주는 것이 좋다. Owner가 어딘가 막혀있는 듯한 순간에는 적절한 조언을 해주는 것이 필요하다.