[OKR을 도입한 대기업의 현실] 창사 20주년만에 저희 회사는 MBO 평가 제도에서 OKR 평가 방식을 도입했습니다. 시행한지 4개월이 넘어가고 있지만 실상은 대략 이렇습니다. 1. 평가도구로

[OKR을 도입한 대기업의 현실] 창사 20주년만에 저희 회사는 MBO 평가 제도에서 OKR 평가 방식을 도입했습니다. 시행한지 4개월이 넘어가고 있지만 실상은 대략 이렇습니다. 1. 평가도구로만 전락한 OKR - OKR의 본 정신인 '불가능한 목표'를 달성하기 위한 도전의식보다 '1년에 하던 평가를 월마다 한다'라는 식의 학습지 평가로 전락했습니다. 도전 대상이 되는 목표를 세우기 보다 OKR의 달성율과 달성 갯수에 치중한다는 느낌이 강합니다. 2. 성과를 만들어내는 기여와 보상 체계와 전혀 연결되지 않는 OKR - 도전의 가치와 실제 성과의 크기, 기여의 크기와 품질이 중요한 OKR이지만, 리더는 여전히 팀원이 세운 목표의 도전의 가치와 실제 성과의 크기, 기여의 크기와 품질, 새로운 시도와 변화에 관한 부분엔 무관심합니다. 3. OKR로부터 외면 받은 경영지원 부서들 - OKR은 조직의 업무 특성과 조직구조, 일하는 문화를 고려해 '수용 가능'한 '도전적인' 목표를 제안하는 것이 중요합니다. 하지만 신 평가제도는 도입했고, 전사는 이걸 시행하기로 했고, 각 팀의 성격을 충분히 고려하는 것은 팀장과 팀원의 몫으로 돌려두고 일단 덮어두고 시행하는 것 같습니다.