🥲 신임 매니저의 흔한 실패 이유는? 나도 아무 대책 없이 리더급 매니저가 된 적이 있다. 현재도 그 자리에서 업무와 미팅 등 수많은 상황에서 매니저로서 해야 할 일을 소화하기 바쁘다. 해당 글

🥲 신임 매니저의 흔한 실패 이유는? 나도 아무 대책 없이 리더급 매니저가 된 적이 있다. 현재도 그 자리에서 업무와 미팅 등 수많은 상황에서 매니저로서 해야 할 일을 소화하기 바쁘다. 해당 글을 읽으며 느꼈던 부분은 역시 실무와 매니징은 완전히 다르다는 것이고 누구 더 위 직급이라기보다는 각각의 스페셜리스티가 다르다는 것을 인정함이 필요할 것 같다. 특히 스타트업에 들어오면 조직 체계가 계속해서 바뀌니 준비된 리더가 없는 경우가 허다하고 그렇게 일 잘하던 멤버도 리더급 매니저가 되면 어딘가 모르게 불안해 보이고 지쳐있는 모습을 수시로 보게 된다. 초기 스타트업에서는 생존이 우선이기에 수시로 바뀌는 조직 체계를 이해하고 어떤 포지션에서도 맡은 일을 소화할 수 있는 멤버들이 필요하지만, 100명 이상의 조직 규모가 되면 인사, 조직, 평가, 교육 등 다양한 부분에서 신경써야 할 것이 많아진다. 이때 리더의 역할에 대한 고민도 깊게 하기 시작했던 것 같다. 사람이 없으니까 일단 리더를 하는 게 아니라 어떤 역할을 해야 하는지 그게 어떻게 멤버와 조직의 퍼포먼스를 이끌어 낼 수 있는지 명확한 이해와 기대치 설정이 필요하고 리더급 매니저들 사이에서 인식도 맞춰가야만 비로서 조직 내 리더급 매니저들이 일을 한다는 인상을 받게 될 것이다. (매번 새로운 상황의 연속이라 나도 아직도 갈 길이 멀다🥲) 📝이하 아티클 메모 1. 인력규모가 작을 수록, 경험치가 적은 스타트업으로 갈 수록 이 일하는 방식이라든가 리더십에 대해 가르쳐주긴 커녕 보고 배울 롤모델 자체가 없는 경우가 부지기수다. 큰 회사든 작은 회사든 '일찌감치, 오랜 기간 리더로서의 준비'를 하고 리더가 되는 케이스가 흔치 않다. 2. 리더가 되는 순간 그들에 대한 기대치가 커진다. 커지는 걸로 끝나면 되는데 기대의 내용이 양적, 질적으로 달라진다. 3. 많은 조직에서 팀장은 이래야 하고 저래야 한다는 막중한 책임감과 행동 지침을 받고 교육장을 나오는 순간 절벽 아래로 내몰린다. 4. 리더가 떠안고 가야 하는 일 중 하나가 바로 위로부터의 범퍼가 되는 거. 아무리 신임 리더가 일을 잘한다 해도 압박받는 상황은 수두룩하다. 크게 혼나며 살 일 없어 그 자리 올라갔을 신임 리더들에게 이런 상황들이 누적될 수록 위축될 수 밖에 없다. 아니면 폭발하든가. 이 스트레스는 그 자리에 직접 가보기 전엔 알기 어렵다. 5. 보통은 팀의 에이스가 리더가 되기에 그의 오른팔 자리를 비운 채 출발할 수 밖에 없다. 신임리더 입장에서는 '나 같은 오른팔이 없는 상태=완전히 믿고 맡길 팀원이 없는 상황'에 놓이며 그렇게나 극혐하던 마이크로 매니징을 본인이 하게 되는 것이다. 6. 조직은 누군가를 리더에 앉힐 때 그의 강력한 서포터 풀도 함께 마련해 인사를 해야 한다. 7. '일단 앉히고 키우자'는 스태핑은 에이스에 대한 보상과 조직의 기대만으로 실행하는 거나 다름 없다. 장기적이고 이른 리더십 포지션 육성활동이 이루어져야 한다는 건 리더 개인의 준비 뿐만 아니라 그의 팀 내 오른팔까지 한 세트로 세팅을 해줄 수 있어야 한다를 포함해야 한다. 8. 조직에서 최악의 상황은 리더십의 실패로 난리 나는 것보다 조직이 준비 못해 리더를 실패시키면 '탁월한 전문가와 실무자를 잃어버릴 수 있다'는 걸 지도 모르겠다.