장 팀장은 항상 바쁘다. 아침에 일찍 출근해서 저녁 늦은 시간까지 딴청 부리지 않고 업무에 집중한다. 엄청 바쁘고 일을 많이 한다고 스스로 생색도 많이 낸다. 그런데 야근은 항상 장 팀장 혼자만 한

장 팀장은 항상 바쁘다. 아침에 일찍 출근해서 저녁 늦은 시간까지 딴청 부리지 않고 업무에 집중한다. 엄청 바쁘고 일을 많이 한다고 스스로 생색도 많이 낸다. 그런데 야근은 항상 장 팀장 혼자만 한다. 팀장 매출이 팀 매출의 90% 이상을 차지했다. 매출 비중이 큰 주요 거래처는 팀원들에게 배분하지 않고 장 팀장이 맡아서 했기 때문이다. 팀장 개인의 성과는 좋을지 모르나, 팀 전체의 성과는 제대로 나올 리 없었다. 결국 그 팀은 매년 성장이 줄어들어서 다른 팀에 합병되었다. 장 팀장이 열심히 일한다고는 할 수 있지만, 효율적으로 일한다고는 할 수 없다. 팀장은 팀을 이끄는 작은 CEO임에도 불구하고 팀 전체의 성과를 만들어내지 못했다. 팀장 혼자만 정신없이 바쁘고 팀원들은 일다운 일을 맡지 못해 성장할 기회를 갖지 못하는 상황이 되었다. 팀장이 일을 배분하지 못하는 이유는 많다. 맡은 업무가 중요해서 팀원들에게는 못 맡길 수도, 또는 본인의 성과 욕심 때문에 못 맡길 수도 있다. 하지만 분명한 것은 팀장은 멀리 봐야 한다는 것이다. 장 팀장은 업무를 배분했어야 하고, 본인은 보다 전략적인 과제에 집중해야 했다. 실제 현장에서 보면 권한을 위임하지 못하는 경우가 많다.여러 장점이 있는데도 불구하고 왜 팀장들은 권한을 위임하지 못하는 것일까? 정말 못 하는 걸까? 아니면 안 하는 걸까? (1) 불안(不安)의 두려움 “권한을 넘겨주면 나는? 내 자리가 위태로워지지는 않을까?”라는 변명이 있다. 권한위임을 하면 자신의 권한이 축소될 것이라고 생각한다. 그러나 권한위임은 권한을 쪼개는 것이 아니라 권한을 확장한다는 개념이다. 권한위임은 한쪽은 잃고 한쪽은 얻는 제로섬 게임이 아니다. 오히려 권한을 위임할수록 팀장과 팀원 모두의 권한이 확장된다. (2) 불신(不信)의 두려움 “일을 맡기면 팀원들이 제대로 일을 잘 해낼 수가 있을까?”라는 변명이 있다. 일을 맡기기에 팀원들의 역량이 충분하지 않다고 의심한다. 그러나 이는 우선순위가 바뀐 생각이다. 팀원의 역량을 파악해서, 역량개발의 기회와 성공경험을 갖도록 해주어야 한다. 팀원 개개인의 역량 수준을 알면, 업무 난이도와 처리속도 등을 감안하여 충분히 위임할 수 있다. (3) 불통(不通)의 두려움 “도대체 말이 안 통해! 일을 맡길 수가 있어야지”라는 변명이 있다. 즉, 일을 맡기고 소통이 안 되는 것에 대한 어려움을 호소한다. 그러나 소통은 일방적일 수 없다. 팀원들과의 쌍방향 소통을 원한다면, 열린 질문으로 팀원들이 생각과 의견을 말하도록 하고, 공감적 경청을 해야 한다. 그리고 칭찬과 격려로 소통의 문을 더욱 활짝 열어야 한다. 예전에 어느 TV 프로그램에서 꼴불견 상사 1위에서 5위까지를 뽑았는데, 업무배분을 제대로 못 해서 팀을 효율적으로 운영하지 못하는 팀장이 싫어하는 상사 1위로 뽑혔다. 팀원들은 왜 그렇게 생각했을까? 업무 위임은 팀원의 성장 기회와 직접적으로 연결되기 때문이다. 일을 잘 맡기는 방법 4가지는 아래와 같다. (1) 무엇을 위임할지 결정하라 가장 먼저 무엇을 위임할 것인지 결정해야 한다. 그걸 위해서는 팀장이 본인의 업무와 팀원들의 업무를 파악하고 있어야 한다. 팀 단위의 업무 리스트가 있으면 좋다. 팀원들 스스로 자신의 업무를 작성해서 제출하도록 해도 괜찮다. 단순한 반복 업무일지라도 가능한 공식적인 업무 분장에 포함시킨다. 회의준비, 산업동향 검색, 경쟁사 분석, 보고서 작성 등도 포함될 수 있다. (2) 위임의 목적을 명확히 하라 업무를 위임하는 목적을 명확히 해야 한다. 이는 위임을 통해 달성하려고 하는 기대치를 정확히 한다는 뜻이다. 예를 들어, 고객만족도 향상 업무를 맡긴다면 ‘현재 고객만족도 60점을 상반기까지 90점으로 향상시킨다’와 같이 정확한 목표를 설정한다. 목표가 정확하면 적임자를 찾는데도 도움이 된다. 또 원하는 목표가 명확하면, 위임하기 위해서 어떤 추가적인 훈련과 개발이 필요한지도 생각할 수 있다. (3) 위임을 실행하라 위임을 실행한다는 것은 적임자를 선정하여, 위임의 목적과 내용을 협의하고 결정하는 과정 모두를 포함한다. 업무를 위임할 팀원 선정 시에는 다음 두 가지를 살펴본다. - 능력: 위임할 업무 수행에 요구되는 역량과 그 팀원이 가진 강점이 잘 부합하는가? - 관심·동기: 위임할 업무가 그 팀원의 관심이나 동기와 부합하는가? 새로운 업무가 그의 CDP와 부합하는가? 우수한 팀원에게 더 많은 기회를 주고 싶을 것이다. 그러나 우수한 팀원이 과도한 업무를 맡게 되면 탁월한 성과창출이 어려워질 수 있고, 반대로 다른 팀원들은 역량을 개발하고 성과를 창출할 기회를 잃게 될 수 있다. 적임자의 개념은 가장 우수한 팀원이 아니다. 말 그대로 해당 업무를 맡아서 하기에 적합한 팀원을 뜻한다. 그 팀원을 설득하고 지원하는 작업은 팀장의 몫이다. 새로운 업무를 추가로 맡은 것에 팀원이 부담을 느낄 가능성이 높기 때문이다. (4) 위험에 미리 대비하라 마지막으로 후속조치를 해야 한다. 이것을 빼먹는 경우가 많은데 마지막 스텝은 매우 중요하다. 위임이 완료되면, 팀장과 팀원이 함께 해당 업무에 대한 평가를 해야 한다. 팀원이 위임을 받은 후 유익했던 부분은 무엇이었는지, 불편했던 점은 무엇이었는지 팀장이 확인해야 한다. 앞으로 개선해야 할 부분들도 확인해서 다음 번 업무 배분에 반영해야 한다. 새로운 업무를 맡아 완수한 팀원을 칭찬하고, 다른 팀원들 역시 그 팀원의 성공적인 업무수행을 인정하도록 공식적인 공유 과정을 갖는 것이 좋다. 만약 위임 과정에서 팀원이 수행에 문제를 일으켰다면 어떻게 하면 좋을까? 가장 좋은 방법은 팀장이 해결책을 제시하기보다는 팀원 스스로 문제를 해결할 시간을 주는 것이다. 그래야 팀원의 업무 역량이 커지고, 팀 전체의 목표달성에도 도움이 된다. 마지막까지 하지 말아야 할 것은 그 업무를 되돌려 받거나 대신해주는 것이다. 팀장의 역할은 팀원이 원숭이를 잘 사육하도록 지시하거나 지원하는 일이지, 팀원의 원숭이를 팀장의 어깨에 올려서 사육해주는 것이 아님을 명심하라. #퍼블리매일읽기챌린지 #퍼블리뷰 #퍼블리뷰2일차