어느 조직에나 있다는 마이크로매니저에 대한 글입니다. 마이크로매니저가 조직에 끼치는 해악, 그렇게 되는 이유, 이렇게 되지 않기 위한 해결책을 3가지씩 제시해주는데요. 문제-원인-해결의 순서로, 3

어느 조직에나 있다는 마이크로매니저에 대한 글입니다. 마이크로매니저가 조직에 끼치는 해악, 그렇게 되는 이유, 이렇게 되지 않기 위한 해결책을 3가지씩 제시해주는데요. 문제-원인-해결의 순서로, 3가지 설명들을 넘버링하며 명쾌하게 설명해주어 좋은 글이었습니다. 직원들에게 동기를 부여하는 것들 중 '자율성'은 언제나 아주 큰 요소라고 합니다. 저는 마이크로매니저 성향이 있는 분 아래에서 일한 적도 있고, 제 스스로도 언젠가 매니저가 된다면 마이크로매니저가 될 가능성이 있다고 스스로 생각하는 사람인데요. 그런 사람이 되지 않기 위해 어떤 태도가 필요한지 돌아볼 수 있어 좋은 글이었습니다. ----------------------------- - micromanager의 폐해 3가지 1) 조직원의 사기가 떨어진다 Micromanager 밑에서 일할 때는 상사가 시킨 일을 그대로 하거나, 본인이 한 일을 상사가 다시 다 고치거나 하는 상황이 반복된다. 그럼 조직원들은 동기 부여 수준이 급격히 떨어지고, 그 모습을 본 상사는 아랫사람들의 일하는 태도가 마음에 들지 않으니 더 micromanage를 하는 악순환이 시작된다. 2) 아무도 책임지지 않는다 Micromanager 밑에서 일하는 사람들의 특징이 있는데, 본인이 한 일에 대해서 본인이 한 것이라고 인정하기 싫어한다. 보고서 글자 크기에 토시 하나까지 윗사람이 시키는 대로 했으니 자기는 그냥 손발에 불과하다고 생각한다. (...) 일을 시킨 사람은 자기가 시켜놓고도 보통 책임을 지지 않는다. 부하가 한 일에서 자기가 시킨 대로 안 한 부분을 집요하게 찾든지, 자기는 아이디어를 줬을 뿐이지 그걸 그대로 하면 어떻게 하냐는 둥 이유도 각양각색이다. 3) 리더를 키울 수 없다 리더의 가장 중요한 역할은 의사결정을 내리는 것이며, 어떻게 의사결정을 내려야 하는지는 연습 가능한 영역이다. 그래서 조직에서 조금씩 위로 올라갈 때마다 조금씩 넓은 범위의 의사결정을 내려보고, 그 의사결정이 어떤 파급효과를 가져오는지 관찰하며, 혹시 잘못된 의사결정을 내렸을 때 어떻게 수습해야 하는지를 배우는 것이 조직에서의 성장 과정이다. (...) Micromanager들의 회사에서는 중간관리자들이 의사결정을 내리는 연습 기회를 갖지 못한다. - micromanager가 되는 이유 3가지 1) 명확한 목표나 제약조건이 없다 목표와 제약조건이 명확하고 서로 공유된 상태라면, 위임한 사람은 그 일을 맡은 사람이 제약조건 하에 목표를 어떻게 달성해 나가는지 방법에 대해서는 충분히 주도적이고 창의적으로 시도하도록 공간을 열어줄 수 있다. 위임한 사람을 sponsor로 부르는 이유는 owner가 도움을 요청했을 때 적절한 지원을 제공하면서 그 외에는 정말 필요할 때만 개입하는 것이 위임한 사람의 역할이기 때문이다. 2) 그 일을 어떻게 해야하는가? 그 일을 어떻게 해야 하는가에 대해선 sponsor는 머릿속에 그림을 가지고 있되, 그것을 강요해서는 안 된다. (...) Sponsor가 어떻게 해야 할지 미리 알려줘 버리면 owner는 그 안에 생각이 갇힌다. 옳고 그름을 떠나서, 윗사람이 이야기한 내용으로 경계가 쳐지는 것이다. 생각하는 힘이 길러지지 않고, 혹시 결과가 좋지 않으면 '시키는 대로 했다'라고 변명할 거리까지 주어진다. '일의 전체적인 모양은 나만 알면 되고 팀원들은 내가 시키는 부분만 해오면 된다'라는 마인드가 깔려있으면 micromanager가 된다. - micromanager가 되지 않기 위해서 1) 관리자로서 일하는 법을 배우자 부하들이 멍키 다루는 법을 제대로 배울 때까지 멍키가 죽지만 않게 지금쯤 먹이를 줘야 한다고 사인만 보내고 자기가 직접 하려는 충동을 참아야 한다. 그래야 그 부하도 멍키 기르는 법을 알게 된다. 2) 원칙을 가지고 조직을 운영하자 Owner가 조직의 원칙 안에서, 그리고 스스로 세운 원칙 안에서 움직일 것이라는 신뢰가 있다면 sponsor는 믿고 일을 위임할 수 있다. 만약 업무를 위임할 때마다 불안감을 떨쳐 버릴 수 없다면, 조직에 일에 대한 원칙이 제대로 정의된 적이 있는지 돌이켜보자. 3) 위임할 수 있는 사람을 세우자 쿨한 척하며 능력이 안 되는 사람에게 방임했다가 나중에 가서 서로 감정 상하는 것보다 처음부터 솔직하게 소통하는 것이 일을 위해서나 그 사람을 위해서나 훨씬 도움이 될 것이다.