#피드백! 잘 하고 계시나요? 도서 "우리 이야기 좀 해요'의 저자 테레세 휴스턴과 인터뷰한 내용이 좋아 정리해 봤습니다. 피드백 개선에 도움이 되면 좋겠네요 ㅎ *'피드백을 받는 입장으로

#피드백! 잘 하고 계시나요? 도서 "우리 이야기 좀 해요'의 저자 테레세 휴스턴과 인터뷰한 내용이 좋아 정리해 봤습니다. 피드백 개선에 도움이 되면 좋겠네요 ㅎ *'피드백을 받는 입장으로 무엇이 당신의 기분을 조금은 낫게 만들었을까?' 라는 설문조사 결과 - 휴스턴 컨설턴트- 1. 피드백을 준 사람이 나의 일을 인정했더라면 2. 내가 받은 피드백이 정확한 피드백이었더라면 3. 피드백 제공자와 함께 해당 피드백에 대해 더 충분한 이야기를 나눴더라면 4. 피드백을 준 사람이 내 얘기도 들었더라면 5. 피드백 제공자와 함께 이후 업무 과정을 함께 작업해 갔더라면 [의외로 피드백 제공자와의 신뢰가 중요하다는 의견은 없었고 관리자들과 조직원들 사이의 '피드백 괴리감'은 좁아지 않고 있음] ★ 왜 그럴까? → 피드백을 주는 방법을 배운 관리자가 많지 않기 때문!!!! ◆ 관리자들이 조직원에게 피드백을 주는 것을 힘들어 하는 이유는? 1. 조직원에게 피드백하는 방법을 제대로 학습할 기회가 없었고 2. 상대방이 어떻게 반응할지 몰라 부정적 내용 전달 땐 더욱 긴장하고... 3. 관계 망칠까 우려하는 관리자들이 자연스럽게 '적은 피드백'을 선호하고 있어서.... 아...그래서 우리 팀장(부장)님은 과묵했구나......ㅠ ★ 그렇다면 관리자들이 조직원들에게 피드백을 더 잘 줄 수 있는 방법은? 1. 감탄(appreciation) - 관리자가 생각하는 평가 대상자의 장점과 해당자가 한 일에 대해 무엇이 좋았는지에 대해 말하는 피드백. 2. 코칭(coaching) - 평가 대상자에게 방향을 잡아 주는 조언. 개인이 앞으로 가야하는 방향에 대해 조언. 3. 평가(evaluation) - 평가 대상자의 현재 위치를 알게 해주는 말. 개인의 역할에 대한 명확한 설명과 임금인상, 승진에 대한 가부 여부를 명확하게 전달. ★ 피드백을 줄 때 관리자들이 가진 문제적 마인드셋 세 가지! 1. 대본대로 하면 괜찮을 거야 라는 마인드셋. - 대사에 집중하다 보면 조직원의 말을 놓치기 쉽다. 2. 문제 편들어주기 마인드셋 - 평가 대상자의 문제를 누군가 지적할 때 평가 대상자를 돕지 않고 문제의 편에 서서 회피하게 된다. 3. 이 사람은 변하지 않을꺼야 라는 마인드셋 - 선입견은 모든 근원을 망친다... ★ 세대 간 피드백 종류나 빈도 차이도 있나? - 밀레니얼 세대는 더 많은 피드백을 듣길 바란다.