두 종류의 회사가 있다. ‘나쁜 회사’와 ‘더 나쁜 회사’. 나쁜 회사란 직원들에게 공정한 경제적 보상을 해주지 않는 회사다. 동종 업계에서, 비슷한 성과를 내는 또래에 비해 턱없이 낮은 연봉을

두 종류의 회사가 있다. ‘나쁜 회사’와 ‘더 나쁜 회사’. 나쁜 회사란 직원들에게 공정한 경제적 보상을 해주지 않는 회사다. 동종 업계에서, 비슷한 성과를 내는 또래에 비해 턱없이 낮은 연봉을 받는 이유는 둘 중 하나일 것이다. 경영진이 이익을 못 낼 만큼 무능하거나, 이익을 독식할 만큼 욕심이 과하거나. 이런 회사는 나쁜 회사다. 더 나쁜 회사는 경제적 보상이 없을 뿐만 아니라, 몇 년을 일해도 배우는게 없는 회사다. 한 마디로 직원들을 성장시키지 못하는 회사다. 경제적 보상은 별로여도 사람을 성장시키는 회사의 직원에게는 ‘다음 기회’가 있다. 실력을 인정받아 언젠가는 더 좋은 회사로 옮겨갈 수 있다. 반면 경제적 보상도 없으면서, 사람도 육성하지 못하는 회사를 다니는 직원에게 ‘다음 기회’는 없다. 회사가 망하거나, 회사에서 잘리거나, 스스로 퇴사 후 남는 ‘불안함’과 ‘고단함’ 뿐이다. 질문은 간단하다. 어떻게 ‘더 나쁜 회사’를 만들지 않을 것인가? 바꿔 말하면, 우리 회사의 직원들을 어떻게 성장시킬 것인가? 인간이 타인에게 해줄 수 있는 가장 위대한 일은 상대가 성장하도록 돕는 일이다. 당신의 기업은 어떤가? 직원들에게 해줄 수 있는 가장 위대한 일을 하고 있는가? 1️⃣ 피드백 피드백을 얘기하기 전에 간단한 퀴즈를 풀어보자. ‘이것’이 없었다면 패션 산업도, 미용 산업도 발전하지 못했을 것이다. 이것은 무엇일까? 정답은 ‘거울’이다. 거울이 없다면 우리는 모두 자신을 최고의 멋쟁이라고 착각하며 살고 있을 것이다. 내 패션 감각이, 내 헤어 스타일이 형편 없다는 사실을 인지할 방법이 없기 때문이다. 업무 실력도 마찬가지다. 우리는 모두 나름대로 주어진 일을 열심히 하기 때문에 ‘이 정도면 충분하다’ ‘이 방법이 최고다’라고 착각하기 쉽다. 이때 필요한 것이 리더의 피드백이다. 제대로 되고 있는건지 아닌지, 기대하는 수준에 맞는지 아닌지를 리더는 거울처럼 비춰줘야 한다. GE 전 회장 잭 월치가 강조했던 피드백 철칙이 있다. Candor! 번역하면 ‘절대적 솔직함’ 정도가 될 것이다. 껄끄럽거나 불편해도 ‘이 악물고’ 솔직해야 한다는 얘기다. 예를 들어, 거울이 있는 그대로를 비춰주지 않고, 거울 앞에 선 사람의 기분을 맞추기 위해 왜곡된 모습을 보여준다고 상상해 보자. 이런 거울 앞에 서 있는 사람은 진짜 멋쟁이가 될 가능성이 희박하다. 그렇다고 ‘무식하게’ 솔직해서도 안 된다. 내용만큼 표현도 중요하다. 판단의 언어보다는 사실의 언어를 쓰고, 감정을 표현하는 것이 좋다. 여기에 리더가 피드백을 하는 정확한 의도(intention)까지 밝혀야 한다. 예를 들어보자. “김 과장, 어제 제출한 보고서를 검토해보니 고민한 흔적이 부족해요. 대충 일하는 거 같아” 이건 피드백이 아니다. 김 과장에 대한 리더의 판단일 뿐이다. 그렇다면 피드백은? “김 과장, 어제 제출한 보고서를 보니 문제에 대한 해결책이 빠져 있어요. (사실) 해결책을 기대했는데 실망스럽습니다. (감정) 다음부터는 보고서에 두 가지 이상의 해결책을 제시하면 좋겠네요. (대화의 의도)” 왜 판단이 아닌 감정과 의도의 언어가 중요할까? 인간의 뇌는 상대가 나를 판단한다고 감지하는 순간, 이성의 뇌(전두엽)의 작동이 둔화된다. 피드백의 목적은 상대의 생각에 자극을 주어 행동을 변화시키는 것인데, 판단의 언어는 오히려 역효과를 나을 뿐이다. 2️⃣ 제대로 된 업무목표 회사에서 사람을 성장시키는 또 다른 방법은 업무의 목표를 제대로 주는 것이다. 여기서 말하는 ‘제대로’란 두 가지를 해야 한다는 뜻이다. 첫째, 너무 쉽지도, 그렇다고 불가능하지도 않은 목표를 설정한다. 둘째, 개인의 ‘강점’에 기반해서 목표를 설정한다. 인간의 뇌는 너무 쉬운 일을 하면 따분함을 느낀다. 반대로 너무 어려운 일을 하면 뇌는 쉬고 싶어한다. 다시 말해 ‘적당한 긴장감’을 느낄 때 사람은 일에 재미를 느낀다. 미래학자인 대니얼 핑크는 자신의 능력과 업무의 난이도가 ‘적당히’ 조화를 이룬 업무를 ‘골디락스 업무’라고 칭했다. 골디락스 업무를 통해 개인이 일에 몰입하면, 업무 능력은 일취월장하게 된다. 사람을 성장시키기 위해서는 강점을 극대화하거나, 약점을 보완하면 된다. 인재를 육성하는 회사들은 주로 전자(前者), 즉 강점을 극대화 하는 방법을 선택한다. 프로야구 선수의 예를 들어보자. 그는 고등학교 때부터 힘이 좋은 유망주였다. 프로에 입단하니 코치들은 “힘은 좋으나 정교함이 부족하다”면서 정확하게 맞추는 타격을 요구했다. 맞추는데 급급하다 보니, 스윙은 작아졌고, 공이 맞지 않을 때마다 자신감도 사라졌다. 결국 2군에서 헤매다가 새로운 팀으로 트레이드 됐다. 새 코치는 “힘이 좋으니 대충 (빗)맞아도 펜스를 넘길 수 있다. 삼진을 200번 당해도 좋으니 힘있게 휘둘러라”. 그 결과 그는 한국 대표 홈런 타자가 됐다. 박병호 선수 얘기다. 피터 드러커는 이런 말을 했다. 많은 회사들이 직원의 단점을 보완하기 위해 신경을 쓴다. 하지만 누군가를 고용하는 이유는 그 사람이 지닌 장점 때문이다. 조직의 목적은 사람의 장점을 성과로 연결시키는 것이다. 피플 매니지먼트는 한 마디로 그 사람의 장점을 살려주는 일이다.