상세 내용은 링크의 브런치를 참고해주세요. :-) 얼마나 오랜 시간 일했는지를 보상의 유일한 기준으로 삼지 마시기 바랍니다. 보상은 사업의 성장을 견인해야 하는데, 오래 일하는 것만으로는 어떤

상세 내용은 링크의 브런치를 참고해주세요. :-) 얼마나 오랜 시간 일했는지를 보상의 유일한 기준으로 삼지 마시기 바랍니다. 보상은 사업의 성장을 견인해야 하는데, 오래 일하는 것만으로는 어떤 성장도 견인할 수 없습니다. * 보상의 기준은 개인의 실적이 회사의 성장에 얼마나 기여했느냐가 되어야 합니다.* 이게 가능하려면 제일 먼저 회사에서 벌어지는 모든 것들을 측정 가능한 상태로 만드셔야 합니다. 대표님은 어떤 것도 제대로 측정하고 있지 않으십니다. 세무사무소를 무슨 통역처럼 쓰고 계시죠. 직원들이 아무런 체계 없이 즉흥적으로 비용을 지출하면 세무에 문제가 없게끔 마법을 부려주는 게 세무사무소라고 생각하고 계십니다. 대표님이 직접 세무기장을 하실 필요는 없습니다만, 회사에서 돈이 어떻게 흘러가는지, 누가 어떤 목적으로 어떻게 비용을 썼는지, 그 비용이 어떤 가치를 만들어냈는지를 항상 잘 알고 계셔야 합니다. 그걸 관리회계라고 합니다. 직원들 각자가 자신이 맡은 프로젝트에 인건비 포함 어느 정도의 자원을 투입했고, 결과적으로 얼마의 이익을 낼 수 있는지, 클라이언트와 계약을 다음 해에도 지속하려면 어느 정도의 이익을 유지하는 게 좋은지 등등을 투명하게 알게 해야 합니다. 직원들이 직접 데이터를 기반으로 프로젝트에 대한 의사결정을 내리고, 어디에 얼마의 자원을 집중할지를 정할 수 있게 해야 합니다. 그리고 어떻게 일해서 어떤 가치를 만들어 낼 때, 어떤 보상이 있는지 모두가 알게 해야 합니다. 누군가 보너스를 받거나 승진을 하면 받을 사람이 받았다고 수긍하는 문화가 되어야 합니다. 이것이 바로 회사가 스스로 성장을 지속할 수 있는 문화입니다. 기억하십시오. 회사의 문화는 누가 보상을 받느냐로 귀결됩니다. 관리 회계가 가능한 체계부터 구축하시죠, 동시에 업무를 패턴화하고 과업 단위를 분석해서 직무 단위로 재편성하는 작업도 진행되어야 합니다. 그 이후에는 회계와 과업을 연결해야 합니다. 그다음에는 과업과 비전이 연결되어야 하고요. 어떤 능력을 갖추고 얼마나 실적을 올려야 내가 성장하고 회사가 성장하는지를 모두가 알게 해야 합니다. 그래야 직원들이 회사의 공정성을 신뢰할 수 있고, 그래야 모두가 적극적으로 도전하는 문화를 만들 수 있습니다.