헤어 스타일이 괜찮은지, 식후 치아에 뭐가 끼진 않았는지 등 내 모습을 보려면 거울이 필요하다. 리더의 역량도 마찬가지다. 다양한 거울에 비친 내 모습을 바라보는 것, 두렵지만 꼭 필요한 과정이다.

헤어 스타일이 괜찮은지, 식후 치아에 뭐가 끼진 않았는지 등 내 모습을 보려면 거울이 필요하다. 리더의 역량도 마찬가지다. 다양한 거울에 비친 내 모습을 바라보는 것, 두렵지만 꼭 필요한 과정이다. 하지만 팔은 안으로 굽는다고...내가 보는 나의 모습은 대체로 아름답다. 그래서 내가 나를 제대로 보려면 의도적인 노력이 필요하다. 오늘 칼럼에서는 내가 아닌 상대의 시각에서 진짜 나의 모습을 파악하는 방법을 알아보자. 리더 스스로 ‘난 동기부여도 잘하고, 성과관리도 잘 하고 있어’라고 주장하는 건, 미안한 얘기지만 들어주는 사람은 없는 자기 고백일 뿐이다. 영향력을 끼치는 리더의 모습을 제대로 파악하려면 그 영향을 ‘받는’ 사람들의 목소리를 들어야 한다. 구성원들이 생각하는 리더의 모습이 진짜일 경우가 더 많기 때문이다. 리더 입장에서의 동기부여는 구성원 관점에서는 ‘뜬 구름 잡는’ 얘기일 수 있고, 리더는 성과관리를 한다고 생각하지만 구성원은 ‘과도한 간섭’이라 생각할지도 모른다. 그래서 ‘360도 피드백’이 중요하다. 이를 통해 내가 보는 나와 타인이 보는 나의 gap을 발견해야 한다. 스스로 강점이라 믿는 게 취약점일 수 있다. 반대로 스스로 약하다고 생각하는 부분에 오히려 구성원들은 높은 점수를 줄 수도 있다. 위의 두 가지 상황 모두 바람직한 모습은 아니다. 쌍방이 생각하는 역량 사이의 gap을 줄이는 것, 그게 리더의 책임이다. 만약 360도 진단이 어렵다면, ‘상대적 비교’라도 해야 한다. 걸리버가 소인국에선 ‘거인’이지만, 거인들의 나라로 떠밀려 가서는 ‘소인’이 되는 것처럼, 내가 속한 집단에서의 비교치도 중요한 의미가 있다. 내가 잘한다고 생각해 높은 점수를 매긴 역량이라도 내가 속한 집단 내의 다른 동료들에 비해 부족하다면? 이건 개선해야 할 영역이다. 반대로 스스로 부족하다고 생각했지만 오히려 동료 집단과 비교했을 때 그렇게 낮은 수준이 아니라면 크게 걱정할 문제가 아닐 수도 있다. 동료 리더들의 수준도 그렇다는 것은 해당 조직에서는 그 역량을 중요하게 여기지 않는다고 해석할 수도 있다. 중요한 건 나 혼자만의 비교가 아닌 함께 하는 동료 간의 상대적 비교이다. 한 단계 더 넓은 관점에서 생각하면, 내가 속한 조직을 넘어 해당 업계 혹은 내가 소속된 직무 분야에서 중요시 하는 역량은 뭔지 파악해 ‘상대적 비교’를 하는 것도 필요하다. 가장 쉬운 방법은 ‘롤모델’을 찾아 보는 것이다. 아마도 많은 ‘요식업자’들은 백종원 대표가 그렇지 않을까? 그가 TV 프로그램에서 보여주는 다양한 경영 방법, 유튜브 채널에서 들려주는 레시피 등을 자신의 그것과 한 번 비교해 보는 것이다. 이때 롤모델과의 비교에서 ‘난 이것밖에 안 되는 구나’라고 자책하거나 좌절할 필요는 없다. 무엇이든 하나라도 깨닫고 배우면 된다. 그것이 나의 진짜 모습을 찾는 시작일 수 있다.