‘직원 중심의 문화’가 좋다는 건 명확하다. 문제는 어떻게 이러한 문화를 만들 수 있느냐다. 직업 만족도를 절대 돈으로 사지 못한다는 증거에도 불구하고 많은 조직이 여전히 일 잘하는 직원을 돈으로

‘직원 중심의 문화’가 좋다는 건 명확하다. 문제는 어떻게 이러한 문화를 만들 수 있느냐다. 직업 만족도를 절대 돈으로 사지 못한다는 증거에도 불구하고 많은 조직이 여전히 일 잘하는 직원을 돈으로 붙잡아두려 한다. 효과적인 조직 문화를 구축하려면 '신뢰'를 높여야 한다. 그렇다면 신뢰의 문화는 어떻게 구축할 수 있을까? 실험과 설문조사 등을 종합해 신뢰를 높일 수 있는 경영방식 여덟 가지를 도출했다. ① 탁월함 인정 목표 달성 직후에, 내용이 구체적이고 뜻밖일 때, 개인적이면서도 공개적으로, 동료들의 칭찬을 받으면 신뢰도 상승 효과가 극대화된다. 또 일 잘하는 직원들의 사례를 다른 직원들이 배울 수 있는 기회가 되기도 한다. ② 도전 스트레스 부여 달성 가능하고 구체적인 최종 목표가 있을 때, 일에서 오는 적당한 수준의 스트레스는 집중력을 높여주고, 사회적 관계를 강화하는 신경화학물질을 분비한다. 한 연구에 따르면 근로자의 76%가 목표에 다가가는 진전이 있었던 때를 최고의 날로 꼽았다. ③ 일하는 방식에 재량권 제공 직원 각자의 방식대로 사람을 관리하고 프로젝트를 진행하도록 믿어주는 건 큰 동기부여가 된다. 재량권을 주면 경험이 적은 직원들도 혁신을 이끌어낼 수 있다. 이들은 통상적인 방식에 덜 얽매이기 때문이다. ④ job crafting 허용 일하고 싶은 프로젝트를 선택할 수 있게 회사가 직원들에게 믿음을 보여주면 직원들은 스스로 가장 관심 있는 분야에 에너지를 집중하게 마련이다 ⑤ 광범위한 정보 공유 회사의 목표와 전략, 전술을 잘 알고 있다고 하는 직원은 40%에 불과하다. 회사가 나아가는 방향에 대한 불확실성은 직원의 만성 스트레스로 이어진다. 조직의 청사진을 공유하면 직원들이 느끼는 불확실성을 줄일 수 있다. 지속적인 소통은 필수다. ⑥ 의도적인 인간관계 형성 신뢰와 사회성은 우리 안에 깊이 내재된 본성이다. ‘팀 구성원의 성공과 개인적인 상황에 관심을 보이거나 걱정을 해주는’ 매니저들은 질적으로나 양적으로나 업무 성과가 좋았다. ⑦ 전인(全人)적인 성장 촉진 신뢰도가 높은 직장은 직원들이 직업적으로뿐 아니라 개인적으로도 성장할 수 있도록 돕는다. 새로운 기술 습득만으로는 부족하다는 것이 많은 연구에서 입증됐다. 인간으로서 성장하지 않으면 결국에는 성과도 나빠질 수밖에 없다. 신뢰도가 높은 기업은 인재를 육성할 때 성장 마인드셋을 갖는다. ⑧ 취약점 드러내기 신뢰도가 높은 직장의 리더들은 직원들에게 그저 일을 시키기만 하는 게 아니라 도움도 청한다. 도움을 청한다는 건 안정된 관계라는 신호이며 목표에 도달하기 위해 모두의 참여를 이끌어 내고 있다는 것이다.