아무리 교육하고 노력해도 조직문화가 잘 바뀌지않는 이유는 무엇일까? 우리 뇌가 사용할 수 있는 에너지의 양이 제한적이기 때문이다. 조직문화를 실제로 바꾸고 싶다면 ‘행동 지속’과 ‘환경 설계’에 주

아무리 교육하고 노력해도 조직문화가 잘 바뀌지않는 이유는 무엇일까? 우리 뇌가 사용할 수 있는 에너지의 양이 제한적이기 때문이다. 조직문화를 실제로 바꾸고 싶다면 ‘행동 지속’과 ‘환경 설계’에 주목해야 한다. 1️⃣ 행동의 ‘지속’은 구성원들의 의지가 아니라 습관에 달려 있다. 의지나 자제력이 만들어지는 장소는 우리의 뇌다. 여기에 유의할 점이 있다. 조직에서 한정된 예산을 부서별로 효율적으로 배분해 사용하듯이, 뇌도 한정된 에너지 예산을 영역별로 효율적으로 배분해 사용한다. 특히 뇌의 여러 영역 중에서 의지와 같은 의식적인 활동을 담당하는 ‘배외측전전두엽’의 활성화를 위해서는 더 많은 에너지가 소모된다. 구성원의 의지에 호소하지 말자. 조직문화 개선 이외에도 직원들의 뇌가 에너지를 사용해 처리해야 하는 일은 무수히 많고, 대개는 조직문화 개선 보다 시급한 일들이다. 조직문화 개선에 대한 계속적인 동기부여가 없다면 당연히 시급한 일에 에너지를 먼저 쓸 것이고, 조직문화 개선에 필요한 의지는 자연스럽게 약해질 수밖에 없다. 행동을 습관으로 만들어야 한다. 어떤 행동이 습관으로 자리 잡았다면 그 행동은 기술과 습관을 기억하는 ‘선조체’에서 처리하게 된다. 선조체에서 행동을 수행할 때는 배외측전전두엽과 달리 의식적 처리 과정을 거치지 않기 때문에 에너지 소모가 적다. 행동의 지속에 습관화가 필요한 이유다. 2️⃣ 행동의 반복에 유리한 ‘환경’을 만들어라! 행동을 지속하지 못하는 것은 의지의 문제가 아니다. 습관을 형성하는 선조체는 동기에 관심이 없다. 선조체가 관심을 갖는 것은 반복이다. 습관은 반복의 결과일 뿐이다. 따라서 조직문화 개선의 성패는 구성원들이 변화된 행동을 반복하게 만드는데 달려 있다고 해도 과언이 아니다. 여기에 효과적인 방법이 환경 설계다. 구성원들의 의지에 호소하는 것이 아니라 행동을 할 수밖에 없는 환경을 만들어주자. 아이가 글을 읽는 행동을 더 많이 하길 원한다면 다음 중 어디 근처에서 사는 것이 유리할까? 공동묘지, 시장, 서당? 맹모삼천지교(孟母三遷之敎) 이야기다. 조직에서도 마찬가지다. 소통과 협력의 문화를 만들고 싶다면 그 필요성을 강조하며 구성원들의 한정된 의지에 호소하는 것보다 소통과 협력을 지속할 수밖에 없는 환경을 만드는 것이 더 실효성이 높다. 예컨대, 아마존은 소통을 강조하는 대신 멘토링을 통해 쉽게 소통하는 환경을 제공한다. 사내에서 멘토가 되길 희망하는 사람들의 전문 분야가 등재된 멘토 사이트를 만들었고, 직원들은 누구나 그 사이트에서 원하는 멘토를 검색하고 선택해 배울 수 있다고 한다. 소통이 될 수밖에 없는 환경을 만든 것이다.