[블리자드의 개발팀은 '좋은 개발자'를 어떻게 채용할까?] 개인적으로 좋아하는 박종천님이 책을 출판하시면서 기고한 글입니다! 채용 프로세스는 어느 회사건 중요한 주제입니다. 특히 요즘과 같은

[블리자드의 개발팀은 '좋은 개발자'를 어떻게 채용할까?] 개인적으로 좋아하는 박종천님이 책을 출판하시면서 기고한 글입니다! 채용 프로세스는 어느 회사건 중요한 주제입니다. 특히 요즘과 같은 개발자 품귀현상 일 때는 더욱더 중요하지 않을까 싶습니다. 어떻게 해야 좋은 개발자를 데려올 수 있고, 프로세스가 좋은 사람을 모셔올 수 있게 부스팅하는지 잘 정리된 글입니다. 많은 분들에게 도움이 될 것 같아 가져와봅니다.!! 요약을 했는데..요약이 아닌것 같은 좋은 말이 많네요. 프로세스는 실수를 방지해야 합니다. 동시에 프로세스는 변화해야 합니다. 그때는 맞았던 게 지금은 틀릴 수 있습니다. 블리자드에서는 다음과 같은 채용 프로세스를 통해 좋은 개발자를 채용 했었습니다. 📃 이력서 검토 블리자드는 하루 혹은 이틀안에 지원자당 세명이 합/불합 평가를 통해 이력서를 검토합니다. 이를 통해 교차 검토가 가능하도록 만들어야 합니다. 📞 전화 면접 전화 면접은 얼굴을 보지 않으려는 의도도 있습니다. 얼굴을 보는 순간 생기는 선입견을 막습니다. 전화 면접은 보통 두 명이 진행하되, 질문은 한 사람만 합니다. 다른 한명은 관찰하는 역할을 합니다. 전화 면접에선 '스크립트'가 중요하며, 이를 데이터로 쌓는 것이 중요합니다. 너무 같은 질문만 하면 "블리자드는 똑같은 질문만해"라고 돌고, 너무 다르면 데이터가 축적되지 않습니다. 블리자드에서는 충분한 질문 풀(pool)을 만들어 놓고, 8문항 정도 상황에 따라 물어보며 매년 풀(pool)을 업데이트 합니다. 📩 메일 인 테스트(mail in test) 요즘은 웹사이트를 통해 코딩테스트를 하지만, 이전에는 이메일로 과제를 주고, 혼자 풀어보게 했습니다. 충분한 시간을 제공하면서 지원자의 최대역량을 엿볼수 있습니다. 이 테스트는 추후 면접에서 물어보는 질문 역할도 합니다. 블리자드에서는 조금 아날로그 스타일로, 코드에 집중해서 옛날 방식으로 코딩테스트를 진행했습니다. 이를 통해 일반적인 코딩 테스트보다, 지원자를 훨씬 깊게 파악할 수 있습니다. 문제는 시간이 무척 많이 든다는 것입니다. 지원자와 평가자 모두의 시간을 흡수하게 됩니다. 물론, 회사마다 철학이 있겠지만, 저는 관리자라면 업무의 1/3을 채용에 써야 한다고 생각합니다. 좋은 사람을 뽑는 게 제일 중요하니까요. 다른 1/3은 조직관리에 쓰고, 마지막 1/3을 자기 일에 씁니다. 🙌인 퍼슨 테스트(in-person tst) 데이 제로 인터뷰라고도 부르며, 블리자드에서 진행했던 굉장히 독특한 문화입니다. 입사를 했다고 가정하고, 지원자 3명을 불러서 게임을 만들게 합니다. 그리고 게임을 개발하는 과정을 지켜봅니다. 3명이서 어떻게 진행하는지, 싸우는지, 협업은 하는지를 봅니다. 이를 통해, 프로그래밍을 얼마나 잘하는지, 얼마나 빠르게 프로젝트를 익히는지, 협업 능력이 있는지, 리더/팔로어 성향이 있는지, 아키텍쳐를 누가 제시하는지등을 확인할 수 있습니다. 메일 인 테스트가 최고 실력을 보는 테스트라면, 이 테스트는 최악의 상황에서 어떻게 행동하는지 보는 테스트입니다. 물론 이런 테스트는 지원자 뿐만 아니라 면접관에게도 굉장히 힘들며, 결국엔 온라인 코딩테스트로 전환되었습니다. 이런 테스트를 진행하는데 면접관은 지원자가 성공할 수 있도록 도와야지 실패하도록 방치하거나 유도해서는 안됩니다. 🕵️‍♀️ 동료를 맞이하는 자세 '사람들을 유혹하라, 사람들을 계발하라, 사람들을 연결시켜라!' 블리자드 채용팀의 철학입니다. 블리자드가 일단 매력적이어야 좋은 사람을 얻는다는 이야깁니다. 회사는 좋은 사람을 유혹 할 수 있어야하고, 좋은 사람을 데려와서 능력을 계발시킬 수 있어야 하고, 마지막으로 실제 일할 팀과 딱 들어맞게 합쳐져서 일할 수 있게 해야 합니다. 신규 입사자가 온보딩 기간을 허송세월로 보내지 않으려면, '회사 홍보 -> 채용 -> 온보딩'까지 쭉 연결된 프로세스를 세워야합니다. 회사가 알려져야 채용도 잘됩니다. 그리고 온보딩까지 인사 시스템에 녹여야합니다. ✅ 마무리하며 우리 회사가 매력적인지, 회사가 지원들의 능력을 계발하는지, 인력이 필요한 팀에서 사람을 받아들일 수 있는지를 검토해봅시다. 만약 여러분들이 스타트업에 입사했는데 이런 온보딩 프로그램이 없다면, 너무 실망하지 마시고, 여러분이 다음 사람을 위해 만들면 됩니다.