피드백 자체는 잘못이나 문제가 없습니다. 대부분의 문제는 피드백을 전달하는 과정에서 일어납니다. ‘우리 회사는 체계가 없다’고 느끼는 이유도 피드백이 차지하는 지분이 큽니다. 납득할 수 없는 평가를

피드백 자체는 잘못이나 문제가 없습니다. 대부분의 문제는 피드백을 전달하는 과정에서 일어납니다. ‘우리 회사는 체계가 없다’고 느끼는 이유도 피드백이 차지하는 지분이 큽니다. 납득할 수 없는 평가를 받거나, 손바닥 뒤집듯 뒤집히는 의사결정은 구성원의 동기를 저하시키는 데 가장 효과적인 방법입니다. 넷플릭스에는 때와 장소를 가리지 않는다는 피드백 원칙 외에 4A 규칙도 있습니다. 동의 여부를 떠나 참고하기 좋은 피드백 방식의 사례입니다. 1️⃣Aim to assist(도움을 주겠다는 생각으로 해라) 피드백은 선의에서 비롯되어야 하며, 단순히 불만을 제기하거나 의도적으로 상처를 주기 위해 이루어지면 안된다. 구체적으로 상대방과 회사에 어떤 도움이 되는지를 설명해야 한다. 2️⃣Actionable(실질적인 조치를 포함하라) 피드백은 받는 사람의 행동 변화에 초점을 맞춰야 한다. 피드백에는 의견과 함께 듣는 사람이 할 수 있는 액션을 포함하는 것이 좋다. 3️⃣Appreciate(감사하라) 피드백을 듣는 사람은 변명이나 방어적인 태도를 취하기 보다는 상대방의 의도를 파악하고 감사한 마음을 표현해야 한다. 4️⃣Accept or discard(받아들이거나 거부하라) 피드백을 들었다면 우선은 깊이 생각해봐야 한다. 일단은 감사하되 수용 여부는 피드백을 받은 사람이 생각해보고 판단한다. 위의 피드백 4A 규칙은 쓴소리를 효과적으로 주고받는 방법에 초점이 맞춰져 있습니다. 그렇다면 긍정적 피드백이나 인정은 어떨까요? 듣기 좋은 말이니 좋게하면 좋은 게 좋은 걸까요? 꼭 그렇지는 않습니다. 막연한 칭찬과 인정은 상대방이 그 의도를 알아채기 어렵습니다. 긍정적 피드백을 해야 할 때 활용하기 좋은 방법이 AAT 프로세스 입니다. 1️⃣Act(행동) 칭찬받을 만한 행동에 대해 말한다. 있는 사실을 기반으로 잘한 내용에 대해 구체적으로 피드백한다. 2️⃣Actor(사람) 칭찬받는 사람의 동기, 노력 및 능력을 인정한다. 잘하기 위해 노력했던 과정을 있는 그대로 칭찬한다. 3️⃣Thanks(감사) 잘한 행동을 한 번 더 강조해서 칭찬받는 사람에 대한 고마움을 표현한다.