‘애자일’하게 성과를 내는 방법으로 OKR을 도입하는 기업들이 늘어나고 있다. 대기업, 중견기업, 중소기업을 가리지 않는다. 이미 OKR을 통해 가시적인 성과를 낸 기업도 있고, 좌충우돌 하면서 자

‘애자일’하게 성과를 내는 방법으로 OKR을 도입하는 기업들이 늘어나고 있다. 대기업, 중견기업, 중소기업을 가리지 않는다. 이미 OKR을 통해 가시적인 성과를 낸 기업도 있고, 좌충우돌 하면서 자기에게 맞는 OKR을 만들어가는 기업도 있다. 그 모습은 각양각색이지만, OKR이 기존 기업들의 ‘평가주의’의 방식을 ‘도전주의’ 방식으로 바꾸는데 기여하고 있는 점은 부인할 수 없을 것으로 보인다. 그런데 OKR의 도입과 실행에 있어서 정말 중요한 것이 있다. 바로 ‘CFR’이다. CFR은 Conversation(대화), Feedback(피드백), Recognition(인정)의 약자이다. OKR을 구글에 전파한 존 도어에 따르면, CFR은 OKR의 ‘원동력’이다. 리더가 팀원에게 필요한 대화(C), 피드백(F), 인정(R)을 제공하는 문화가 OKR의 성공적인 도입을 위한 전제 조건이라는 뜻이다. CFR의 목적은 팀원의 성과와 성장이다. 여기에 ‘진정성’이라는 수식어가 붙으려면, 리더에게 팀원에 대한 애정과 관심, 즉 “내가 이 팀원들을 정말 잘되게 해주겠다”는 진심이 있어야 한다. 세계적인 리더들은 이점을 공통적으로 강조한다. 사이먼 시넥은 그의 저서, 에서 이렇게 언급했다. “조직의 리더는 직원들의 소중한 인생을 부모처럼 책임져야 한다.” 미 해병대 4성 장군으로 미국 제 26대 국방장관 자리에 올랐던 짐 매티스 장군은 리더십의 요체를 3C로 압축했다. Competence(능력), Care(돌봄), Conviction(신념)이다. 임무 수행에 뛰어나야 한다(능력). 부하들에게 마음을 써야 한다(돌봄). 원칙이 뭔지 명백하게 밝히고, 확실하게 지켜야 한다(신념). 매티스는 “네가 부하들에게 어떻게 마음을 쓰고 있는지를 부하들이 알고 있다면, 너는 그들이 실망스러운 모습을 보일 때 직설적으로 강하게 얘기해도 된다. 부하는 자신의 성격, 자신의 꿈, 자신의 발전에 관심을 갖고 마음을 써주는 상관을 저버리지 않는 법이다”라고 말했다. 매티스는 그의 회고록 “Call Sign Chaos”에서 이렇게 말한다. “장교로서, 너는 이 전투 하나만은 꼭 이겨야 한다. 네 부대원들의 마음을 얻기 위한 전투 말이다. 그들의 마음을 얻으면, 그들이 전투에 나가서 이겨줄 것이다.” OKR 성공의 필수 요소는 리더의 CFR 역량이며, CFR의 성패는 리더가 3C를 하고 있는가, 팀원들의 마음을 얻고 있는가에 달려 있다.