“결코 완벽함이 조직의 목표가 되면 안된다. 완벽함의 불가능성을 알고 우리 조직만의 최고의 경험을 나눌 때, 그제서야 조직은 한 뼘 더 성장할 수 있다.” 드라마나 영화에 나오는 멋진 리더들은 일

“결코 완벽함이 조직의 목표가 되면 안된다. 완벽함의 불가능성을 알고 우리 조직만의 최고의 경험을 나눌 때, 그제서야 조직은 한 뼘 더 성장할 수 있다.” 드라마나 영화에 나오는 멋진 리더들은 일단 매일 자리를 비우고 연애만 하다가, 중요한 순간에 나타나서 독설을 한다. ‘이게 최선입니까? 확실해요?’ 그 말을 들은 사람은 엄청나게 불안해진다. 그 한마디로 돌연 모든 게 부족하고 불확실해지는 거니까. 사회 초년생때는 그런 리더들이 멋지다고 생각했다. 그들은 나의 부족한 점을 상기시켜주었고, 옥의 티를 찾아주었다. 그런데 뒤통수가 얼얼해진 후 남은 것은 나 자신에 대한 의심이 었다. ‘나는 왜 이렇게 꼼꼼하지 못하지’, ‘앞으로 큰일에서 실수하면 어쩌지’ 회사일이라는 것은 기본적으로 서로 다른 무수한 입장 간의 부딪힘이다. 그렇기 때문에 거기서 일단 멘탈이 갈려나가기 마련이다. 이미 그렇게 너덜너덜 한 상태에서 다시 나의 부족함을 직시하게 하는 것이 어떤 효과가 있을까? Cooperrider는 긍정적 탐구 (Appreciative Inquiry, 이하 Al)를 제안한다. Al는 Cooperrider의 박사 논문에서 시작된 이론이다. A 병원에는 해당 조직의 문제점을 찾도록 했고, B 병원에는 과거에 가장 성공적이었던 경험을 떠올려 긍정적 핵심(positive core)을 중심으로 조직 발전 방안을 생각해보도록 했다. 결과적으로 B 병원의 조직효과성이 훨씬 컸고, 그렇게 Al 이론이 나왔다. 예전의 문제해결 지향적(problem-solving oriented) 접근은 문제의 원인을 찾기 때문에 책임 추궁과 비판이 따를 수밖에 없다. 원인에 천착하다 보면 과거 지향적인 관점을 갖게 되고, 미래의 계획을 세운다기 보다는 이미 나있는 구멍을 메우는 일에 집중하게 된다. 영화 〈우리도 사랑일까(take this waltz)>의 명대사 “인생에는 빈 틈이 있기 마련이야. 그걸 미친 놈처럼 일일이 다 메꿔가면서 살 순 없어”를 생각해보자. 모든 조직에는 구멍이 있을 수 밖에 없다. 하지만 어떤 리더도 어떤 시스템도 그 구멍들을 완전히 메울 수는 없다. 또 어떤 구멍은 그다지 중요하지 않기도 하다. 결코 완벽함이 조직의 목표가 되면 안된다. 완벽함의 불가능성을 알고 우리 조직만의 최고의 경험을 나눌 때, 그제서야 조직은 한 뼘 더 성장할 수 있다.