🌓 온보딩과 오프보딩, 무엇이 더 중요한가요? 지금까지 온보딩도, 오프보딩도 여러 차례 경험했는데요. 그 과정에서 자발적으로 오프보딩 하는 사람으로서 느꼈던 점을 적습니다. 1. 오프보딩은 온

🌓 온보딩과 오프보딩, 무엇이 더 중요한가요? 지금까지 온보딩도, 오프보딩도 여러 차례 경험했는데요. 그 과정에서 자발적으로 오프보딩 하는 사람으로서 느꼈던 점을 적습니다. 1. 오프보딩은 온보딩만큼 중요합니다. 온보딩은 앞으로 계속 볼 사람, 오프보딩은 다시 안 볼 사이라고 생각하면 온보딩이 훨씬 중요해 보이죠. 그런데 조금 다르게 생각해 봤어요. 오프보딩은 한 조직에 대한 기억을 드디어 회사 밖으로 꺼내는 첫 번째 과정이라고요. 게다가 오프보딩의 마지막 기억은 그동안의 좋았던 기억을 흔들어 놓을 정도로 강력하기도 합니다. 좋은 기억으로 마무리하려면 회사와 오프보딩하는 구성원 모두의 노력이 필요해요. 2. 오프보딩하는 구성원은 현재 그 일을 가장 잘 아는 사람입니다. 퇴사자의 빈자리를 빠르게 채우는 것이 가장 중요해 보일 수도 있어요. 앞으로 이 사람이 하던 일을 어떻게 처리할 것인지 막막하기도 하고요. 그런 마음에 많은 회사에서 퇴사자가 아예 기여할 수 없게 만들기도 하더라고요. 그 일을 가장 잘 파악하고 있는 사람은 여전히 오프보딩하고 있는 그 사람이에요. 기여할 마음이 있고 기여할 수 있는데 굳이 배제하지 마세요. 머무는 기간 동안 최대한 활용하세요. 3. 굳이 오프보딩 기간을 길게 잡지 마세요. 자리를 하루라도 더 메꿔주기를 희망하면서 최소 한 달, 때로 한 달 이상의 퇴사 기간을 요청하기도 하는데요. 조직의 관점에서 이해되지 않는 것은 아니지만 경험적으로 프로세스가 잘 잡혀있고, 문서화가 잘 되어 있다는 전제하에 인수인계는 2주 정도면 충분합니다. 그 외의 영역은 시간이 길다고 해도 전할 수 없는 부분이 많아요. 무엇보다도 오프보딩 의사를 밝힌 이상 구성원의 마음은 이미 떠난 경우가 많죠. 미래를 함께 만들어가야 할 자리에 마음이 떠난 사람을 채워놓고 안심하지 마세요. 차라리 자리를 비우고 남은 구성원과 어떻게 만들어가야 할지를 논의하는 것이 더 건강하다고 생각합니다.