당신의 아이디어가 어떻게 수많은 반대를 무릅쓰고 채택되게 할 것인가? 존 코터 교수는 아이디어가 아무리 훌륭해도 채택되지 않으면 조직에 손해라며, ‘직원들은 상사에게 효과적으로 의견을 내는 방법을

당신의 아이디어가 어떻게 수많은 반대를 무릅쓰고 채택되게 할 것인가? 존 코터 교수는 아이디어가 아무리 훌륭해도 채택되지 않으면 조직에 손해라며, ‘직원들은 상사에게 효과적으로 의견을 내는 방법을 익혀야 하고, 리더는 솔선수범해서 변화를 실천해야 한다’고 했다. 사람들은 ‘좋은 아이디어를 생각해 내는 것’을 ‘어떻게 실행으로 옮기느냐’보다 중요하게 여긴다. 하지만 코터 교수는 “좋은 아이디어만으론 충분치 않다”고 일침을 놓는다. 아이디어가 폐기되지 않고 사람들의 지지를 얻어 실행되는 것이 중요하다는 얘기다. 그는 이를 ‘바이인(buy-in)’이라고 표현한다. 한국말로 정확하게 표현하기는 어렵지만, 어떤 아이디어에 대해 ‘동의와 지지 얻어내기’라고 풀이할 수 있다. 1️⃣‘바이인’이란 개념이 새로운데? 🅰️바이인은 남들이 당신 아이디어를 이해하게 하기 위한 행동, 그 아이디어를 현실로 만들어 내는 과정에서 장애물을 이겨내는 방법을 모두 포함하는 개념이다. ‘아이디어 살리기’는 더 큰 목표, 즉 조직 내 변화를 이뤄내기 위한 필수 단계다. 내 오랜 연구과제는 여전히 ‘성장을 위한 변화’이고 바이인은 여기에 필요한 한 부분이다. 2️⃣개인의 훌륭한 아이디어가 빛을 못 보는 이유는? 🅰️크게 4가지 공격 유형이 있는데, 이에 대비하면 아이디어를 실행 과제로 채택시킬 수 있다. 1) ‘시간 끌며 죽이기’는 당신 아이디어를 탐탁지 않게 여기는 사람들이 기약도 없이 아이디어를 뒷전으로 미뤄놓거나, 모멘텀이 사라질 때까지 회의 주제로 삼지 않고 피하는 것이다. 2) ‘혼돈시키기’는 관련도 없는 많은 정보를 산만하게 제시함으로써 아이디어 논점을 흐리고 결국에는 ‘저 아이디어가 정말 괜찮은건지’ 확신을 떨어뜨리는 공격이다. 3) ‘공포감 조장하기’는 당신 아이디어에 대해 비이성적인 걱정을 늘어놓으면서 이를 사람들에게 퍼뜨리는 것이다. 4) ‘인신공격’을 하는 경우도 있다. 당신 평판이나 신뢰성에 의문을 제기하며 흠집을 내고 끌어내리는 것이다. 3️⃣아이디어 공격자들에 맞서 나의 의견을 관철하려면 어떤 전략이 좋을까? 🅰️특별한 비법은 아니지만 기본적인 현명함을 발휘하면 좋은 결과를 이끌어 낼 수 있다. 1) 당연한 이야기지만 ‘철저하게 준비하는 것’이다. 2) 공격을 받았을 때는 상식으로 답한다. 그 분야에 전문가가 아닌 사람들에게 무턱대고 숫자로 된 자료를 들이대면 상황이 악화될 수 있다. 상식으로 답하되 최대한 짧게 하는 것이 공격을 피하는 방법이다. 3) 아이디어를 공격하는 특정 개인에게만 집중하는 실수를 하지 않는다. 아이디어는 궁극적으로 조직의 모든 사람에게 지지와 동의를 얻어야 한다. 공격자들에게는 간단한 답을 하고, 그 외 사람들과는 눈을 맞추며 지지를 호소해야 한다. 4) 흥분하지 말아라. 그리고 가장 중요한 것은 상대에게 ‘존경심’을 보이는 것이다. 4️⃣협상 성공의 비결로 존경심을 강조하는 이유가 있나? 🅰️존경심은 단순히 말을 공손하게 하라는 것이 아니라, 상대방의 반론을 진심을 다해 듣고 그들이 정말 원하는 것이 무엇인지를 나의 주장만큼 깊게 숙고하라는 얘기다. 아이러니하지만 그들을 이해하려고 노력하면 결론적으로 내가 이길 기회가 많아진다. 예를 들어, 생산 부서의 레이철이 인구통계조사를 통해 새로운 고객을 잡을 수 있는 아이디어를 냈다고 해보자. 동료인 밥이 반론을 제기한다. “고객을 정의하고 분류•조정하는 것은 마케팅 업무입니다. 생산 부서에서 이런 일까지 관여하다니 결국 마케팅 부서가 일을 못한다는 소리 아닙니까. 조직 화합을 깨뜨릴 수 있으니 이 얘긴 하지 맙시다.” 이때 레이철은 두 가지로 반응할 수 있다. 우선 “제가 언제 마케팅 부서가 못한다고 했나요? 당신이야말로 소극적인 자세로 회사에 도움되는 일을 피하려고 하고, 괜한 불화를 일으키고 있어요”라고 받아칠 수 있다. 또는 “마케팅 부서가 부족하다는 뜻이 아니었는데 그렇게 들렸다면 사과할게요. 미처 생각하지 못한 걸 알려줘서 고마워요. 생산 부서에서 연구한 결과가 새로운 시장 개척에 도움이 될 것 같아 알려주고 싶었어요. 적당한 시점에 마케팅 담당자에게 알려주고 싶어요”라고 할 수도 있다. 5️⃣한국을 비롯한 아시아 기업들은 서구 사회에 비해 상사와 부하 간, 또는 사내 소통 문화가 소극적인 측면이 있다. 자기 의견을 강력하게 주장하면 예의에 어긋난다고 간주되기도 한다. 🅰️이런 문화라면 철저하게 준비하되 결코 돌려서 말하지 않아야 한다. 상사를 존중하면서도 정확하게 자신이 하고자 하는 말을 표현하는 게 좋다. 자기 의견을 제대로 말한다고 존경심이 무너지는 것은 절대 아니다. 레벨이 높은 상사에게 아이디어를 전달하고 싶다면, 직속 상사에게 자기 아이디어를 밝히고 그 아이디어를 상사가 임원들에게 발표하게 하는 것도 좋은 방법이다. 6️⃣통찰력 있는 리더들도 변화나 개선을 요구하는 부하들 의견에는 일단 부정적인 경우가 많은데? 🅰️연구에 따르면 훈련이 잘된 임원이나 리더라 하더라도 변화에 대처하는 것을 힘들어 한다. 변화가 일어나려는 순간 70% 임원들은 멈칫 하며 뒤로 물러선다. 훌륭한 리더는 변화를 새로운 기회에 대한 투자라고 생각하고, 직급이 낮은 사람의 아이디어라도 중요한 변화를 이끌어 낼 수 있다는 것을 이해하는 사람들이다. 이런 리더와 일하는 직원들은 변화에 대해 깨인 생각을 갖고 긍정적•효율적인 발전을 하게 된다. 7️⃣요즘은 커뮤니케이션 채널도 매우 다양해졌다. 어떻게 하면 기업이 이러한 변화를 효과적으로 활용할 수 있을까? 🅰️리더들은 그게 무엇이든 효과적이라고 생각되는 커뮤니케이션 채널을 적극 활용해야 한다. 조직원이 트위터를 많이 한다면 당연히 CEO도 트위터를 해야 한다. CEO가 트위터를 개설하고 그 공간에서 변화의 중요성을 계속 강조하면 직원들은 ‘변화가 조직 발전에 얼마나 중요한 일인가’를 실감할 것이다. 이때 중요한 것은 ‘지속성’이다. 비전에 대한 대화를 끊임없이 해야 한다. 한 장의 CEO 편지나 직원들을 강당에 모아놓고 변하라고 요구하는 것은 모두 커뮤니케이션이 아니다. 직원들은 속으로 ‘당신이나 변해’라고 할 것이다.