[오르페우스 체임버 오케스트라의 공유 리더십] *해당 글은 제 개인 뉴스레터 '권도언의 수첩'에 작성된 글이에요. 1972년 클래식 음악을 하던 동료들이 모여 지휘자가 없는 오케스트라를 결성했습

[오르페우스 체임버 오케스트라의 공유 리더십] *해당 글은 제 개인 뉴스레터 '권도언의 수첩'에 작성된 글이에요. 1972년 클래식 음악을 하던 동료들이 모여 지휘자가 없는 오케스트라를 결성했습니다. '리더십이 한 사람에게 집중되는 것이 아닌, 공유 리더십 모델(Shared Leadership Model)이 가능하다면 더 많은 사람에게 혜택이 돌아갈 수 있지 않을까'라는 생각에서 비롯된 것이라고 합니다. 현재 34명으로 구성되어 있으며, 20대부터 70대까지 다양한 연령대의 단원들이 있다고 하네요. "일반적인 오케스트라단은 오디션을 통해 단원으로 선발이 되지만, 오르페우스 체임버 오케스트라는 단원이 되기 전에 추천을 통해 게스트 연주자로서 먼저 초대를 받습니다. 게스트 연주자로서 다른 단원들과 함께 여러가지 경험을 하고, 기존 단원들은 게스트 연주자를 여러 방면으로 파악하기 시작합니다. 연주 리허설에서 단원들과의 커뮤니케이션은 어떻게 하는지, 피드백은 어떻게 대응하는지, 아이디어는 얼마나 가져오는지, 연주 투어 중에는 어떻게 행동하는지 등. 그러다가 신규 단원 모집 공고가 올라오면 게스트 연주자들이 응시하고, 기존 단원들의 투표를 통해 최종 선발되는 방식입니다." 마치 대다수 기업처럼 케이스 인터뷰 -> 컬처핏 인터뷰 -> 수습(인턴) 기간 -> 최종 선발 같은 과정과 비슷해 보입니다. 하지만 기존 단원들 모두가 투표에 참여한다는 것은 매우 다른 점이라고 생각해요. 어떻게 보면 상당히 민주적인 방법인데, 찬성과 반대의 비율이 비슷하면 거기서 생기는 갈등은 어떻게 해결하는지 상당히 궁금하네요. 현 단원은 이렇게 말했습니다. "중요한 것은 공통의 목표와 비전을 공유하는 것입니다. 오케스트라에 있어 공통의 목표는 음악적으로 최고 수준의 작품을 만들어내는 것이고, 그러려면 그 작품에 대한 해석이 중요합니다. 그 해석을 집단지성으로 함께 만들어갑니다. 또한 각 공연마다 공연 마스터 위원회를 꾸리며, 악기 또는 작품 별로 주요 역할을 맡을 사람을 자발적으로 선정하기 때문에 오케스트라가 혼란에 빠지지 않습니다." 가장 어려운 점으로 경청하는 법을 배우는 것을 언급했습니다. "악기 별로 주요 역할을 맡게 되고, 그러면 악기 수가 많은 쪽이 더 큰 목소리를 내게 됩니다. 그렇게 되지 않게 균형을 잘 맞추려면 다른 단원들의 목소리를 경청하는 것이 중요하고 가장 어렵습니다. 단원들은 예술가로서 강한 자부심과 아이디어를 가지고 있기 때문에, 더더욱 언제 입을 다물어야 하는지를 아는 것이 더 중요합니다" 적극적으로 의견을 표출하고 행동하는 것도 중요하지만, 때로는 말하는 것을 멈추고 다른 이의 생각을 듣는 것이 말하는 것보다도 중요할 수 있다는 생각이 듭니다. 저는 다른 이의 말을 잘 경청하는 편이라고 스스로 생각하는데요, 앞으론 더 의식적으로 경청하도록 노력해야겠습니다. 그리고 오르페우스 체임버 오케스트라의 가장 큰 장점에 대해 이야기해 주었습니다. "단원들은 작품 해석 단계에서부터 같이 의견을 모으기 때문에 작품 전체를 알아야 합니다. 모든 악기 파트에 다른 악기들이 어떻게 하는지까지도 다 파악을 하는 거죠. 다른 악기에 제대로 반응하기 위해 더 잘 들으려고 노력하고, 악기별로 어떻게 조화를 이끌고 반응할 것인지, 어느 시점에 들어갈 것인지 알 수 있게 됩니다. 그렇기 때문에 무대 위에서 새로운 시도를 하는 것을 두려워하지 않습니다. 리허설 과정을 더 많이 반복할 수록 서로에 대한 믿음이 높아지고, 그것이 공연에서도 보인다고 생각합니다" 몇몇 기업이나 단체에서 추구하는 조직 문화와 흡사하다고 생각이 들었습니다. 제가 일하는 디스콰이엇이나 SHIFT도 같은 방식으로 운영되기도 하고요. 여기에서 말하는 가장 큰 장점에 정말 많은 공감이 됩니다. 이 글엔 오르페우스 리더십 모델을 비즈니스에 응용하는 것에 대한 인터뷰도 있습니다. 우선 규모의 제약에 대한 이야기인데요. 확실히 20~30명을 넘어서는 규모라면 이런 모델이 제대로 워킹하기엔 쉽지 않을 것이라고 생각합니다. 100명, 500명, 1000명, 그 이상의 목소리를 모두 듣고 그들이 무엇을 하는지 알려면 너무 많은 리소스가 필요하겠죠. 제 생각으론 각 팀별로 우선적으로 적용하고, 그중 팀장(의사 결정권자)를 로테이션 형식으로 돌아가면서 맡은 뒤, 모든 팀의 팀장이 모여 팀의 상황을 공유하는 방식으로 해결해 볼 수 있지 않을까 라는 생각이 드네요. 글에선 공유된 리더십이 주어질 경우 개개인은 '주인의식(Ownership)'을 갖게 된다고 합니다. 저도 항상 Ownership을 갖고 있는데요, 그렇지 않았을 때와 비교하면 정말 큰 차이가 있다고 스스로 느낍니다. 저의 극단적인 예시를 들어보자면, 억지로 진학한 중학교와 스스로 선택한 대학교 자퇴를 비교했을 때, 후자의 선택에서 제 인생의 Ownership을 다시 느끼게 된 것처럼 말이죠.