명함에 ‘팀장’ 두 글자 붙었다고 해서 곧바로 팀을 이끌어가는 장(長)이 되는건 아니다. 무늬만 팀장은 될 수 있겠지만, 진정으로 팀의 신뢰를 얻고 공동의 목표를 세워 하나의 유기체로 끌고 가는 건

명함에 ‘팀장’ 두 글자 붙었다고 해서 곧바로 팀을 이끌어가는 장(長)이 되는건 아니다. 무늬만 팀장은 될 수 있겠지만, 진정으로 팀의 신뢰를 얻고 공동의 목표를 세워 하나의 유기체로 끌고 가는 건 보통 일이 아니기 때문이다. 태준열 작가는 ‘좋은 팀장은 팀원을 성장시킬 수 있어야 한다’고 했다. 그리고 팀원을 성장시키기 위해선 팀장의 성장이 전제돼야 한다는 것이 그의 분석이다. 부모가 성실하지 못하면서 자식한테 ‘공부 열심히 해라’하면 소용없는 것과 같은 이치라며, ‘팀장이 계속 배우고 미래를 구상하면, 팀원에게도 자연스레 그런 모습이 보인다’고 했다. 1️⃣좋은 팀장과 좋은 선배는 다르다고 했는데 어떤 의미인가? 🅰️처음 팀장이 됐을 때는 마냥 ‘잘해주고 싶다’는 생각에 팀원이 아프면 약도 사다주고, 어려운 일은 직접 해결도 해줬다. 그런데 후배가 갑자기 퇴사하겠다고 해서 물어봤더니, ‘(자신에게) 도움이 되는 팀장, 도움이 되는 회사에 가고 싶다’고 말하더라. 처음엔 ‘내가 잘해줬는데 어떻게 이럴 수 있냐’라는 생각이 들었다. 하지만 회사는 일하러 오는 곳이기에, 팀장은 좋은 사람이기 보다는 팀원에게 도움이 되는 사람이어야 한다는 것을 깨달았다. 일하러 왔으니 일을 잘 하게 만드는 것이 최선인 것이다. 팀원의 성장 욕구를 파악하고, 각자에 맞는 일을 분배하고, 도전적인 업무를 시키는 방향으로 가니 팀원들의 눈빛이 달라졌다. 회사라는 조직에서 자기 업무에 도움이 되지 않는 사람과 어떻게 친해지겠는가? 일적으로 합이 맞아야 인간적으로도 친해질 수 있다. 2️⃣팀원 각각의 성장 욕구를 어떻게 파악할 수 있나? 🅰️팀장이 의지를 갖고 대화를 계속 시도해야 한다. 나는 처음에는 내가 어떤 사람인지 먼저 보여줬다. 나름대로는 합리적이며, 당신들을 파트너로 함께 끌고 가고 싶다는 것을 보여주려고 노력했다. 좀 친해진 후에 차츰 업무 얘기를 하며 미셔닝을 해갔다. 먼저 팀장이 어떤 사람인지 알아야 팀원도 마음을 열고 자신의 이야기를 하게 된다. 성장 욕구를 파악해도 항상 맞춰줄 수는 없기에 생기는 불만 역시 팀원들과 대화를 해야 한다. 회사에는 내가 하고 싶은 일만 있는 게 아니고, 하기 싫지만 해야 되는 일도 분명히 있다. 하고 싶지 않겠지만 반드시 해내야 하는 일이라는 것을 대화를 통해 합의하고, 해야만 하는 일과 하고 싶은 일을 모두 파악해야 한다. 3️⃣팀원의 목표와 조직의 목표가 맞아 떨어지는 지점을 Joint Point라고 했다. 조인트 포인트는 어떻게 찾을 수 있나? 🅰️팀원의 성장 욕구, 조직의 욕구, 팀장의 욕구가 맞아 떨어지는 조인트 포인트를 찾으려면 팀원들과 합을 맞춰가는 게 중요하다. 힘들어도 같이 모여서 대화를 계속 해야 한다. 계속 하다 보면 회사에도 또 팀원 개인에게도 도움이 되는 일이 분명히 나온다. 많은 팀장들이 이 과정을 거치지 않는다. 팀장 스스로 경험이 많고 아는 것이 많기에, 본인이 목표를 세우고 팀원들은 따라오면 된다고 생각한다. 하지만 팀장의 일방적인 목표 설정과 지시보다는, 팀원들이 본인에게도 도움되는 일을 찾게되면 동기부여도 되고 집중도도 올라간다. 그러면 상승 효과가 일어나서 좋은 아이디어를 찾을 수 있다. 의심가는 부분이 있으면 서로 얘기를 주고 받고 소통을 많이 해야 조인트 포인트를 찾을 수 있다. 물론 한 번에 찾을 수는 없겠지만 그 갭을 점차 줄여가는 것이다. 어렵긴해도 팀장이 조금만 더 고생하면 분명 가능하다. 4️⃣팀원의 신뢰를 얻으려면 공정한 리더가 돼야 한다고 했다. 공정을 강조한 이유가 궁금하다. 🅰️뭔가 실수를 했을 때 팀장에게 알린다는 것은 같이 해결해주기를 바라는 것이다. 신뢰하지 못하는데 어떻게 믿고 솔직하게 보여주겠는가. 단지 친한 관계라고 해서 잘못을 투명하게 알리지는 않는다. 내가 불신했던 과거 팀장들을 떠올려봤다. 대부분 화내고 무서운 사람이 아니라 공정하지 못한 사람이었다. 누구는 조금만 실수해도 크게 혼내고 누구는 잘못해도 혼내지 않는 등 불합리한 모습을 보일 때, 그 사람을 신뢰할 수 없었다. 예전에 굉장히 엄격한 임원을 모실 때 많이 혼나면서도 기분이 크게 나쁘지 않았었다. 왜냐하면 누구에게나 똑같은 룰을 적용했고, 나를 발전시키기 위해서 혼낸다는 마음이 보여서였다. 나에게도 동일한 기준을 똑같이 적용해서 내가 잘못했으면 사과하면 된다. ‘내가 잘못 알았다’ ‘다음엔 다르게 할 테니 같이 해보자’ 이렇게 얘기하면 팀원들도 팀장이 자신을 존중한다고 생각한다. 거기서부터 신뢰가 생겨난다. 5️⃣MZ세대 팀원을 어떻게 대해야 할 지 고민하는 팀장들이 많다. 🅰️시대가 달라져도 변하지 않는 것이 있다. 사람을 진심으로 대하고 진정성있게 대해야 한다는 것이다. MZ세대, 90년대생도 본질은 같다. 사실 세대갈등은 ‘너는 어리니까’ ‘경력이 없으니까’처럼 상대를 무시하고 일방통행을 해서 생긴다. 개구리 올챙이적 시절을 떠올리며 내가 젊었을 때 힘들었던 부분, 팀장의 어떤 행동을 싫어했는지를 반면교사로 삼아야 한다. 물론 꼰대 소리 듣더라도 팀장으로서 해야 하는 말도 있다. 그런데 그 말을 어떤 식으로 하느냐에 따라 상대방이 진정성을 느낄 수도, 아닐 수도 있다. 모멸감을 주려는 의도가 아니라 팩트에 기반해서 최대한 진심으로 얘기해야 한다. 또 내가 잘못을 했을 때 반성하고, 후배들에게 미안하다고 말할 수 있는 용기가 있다면 갈등은 줄어들 것이다. 6️⃣ 고민하는 팀장들에게 마지막으로 어떤 말을 해주고 싶나? 🅰️외부에서만 원인을 찾으려 하니 어려운 문제들이 생긴다. 잘 안 풀린다 싶으면 먼저 스스로를 돌아봐야 한다. 나부터 성장을 하고 실력을 키워야 팀원과 조직도 관리할 수 있다. 물론 해결하려고 노력해도 안 될 때도 있을 것이다. 단 실패를 하더라도 계속 시도하고 새로운 것을 적용하다 보면, 경험이 축적되면서 결국 내 실력이 된다. 그런 과정이 없으면 1년 뒤나 10년 뒤나 지금과 똑같은 어려움을 말하고 있을 것이다. 실패하고, 공부하고, 아파하면서 기록도 하고, 다음엔 다르게 적용도 해보면서 잘못을 되풀이하지 않으려 노력하다 보면 분명 성장해 있을 것이다.