팀의 구성원들이 실력을 발휘하기 위해선 ‘안전함’을 느껴야 한다. 그래야 자신의 강점을 드러내고 자신감을 활용할 수 있기 때문이다. 이러한 조건이 충족되었을 때 사람들은 행복하게 일할 수 있다. 그

팀의 구성원들이 실력을 발휘하기 위해선 ‘안전함’을 느껴야 한다. 그래야 자신의 강점을 드러내고 자신감을 활용할 수 있기 때문이다. 이러한 조건이 충족되었을 때 사람들은 행복하게 일할 수 있다. 그래야 재미도 의미도 성장도 찾을 수 있지 않겠는가. 불안감을 느낄 때 우리는 파충류의 뇌를 활용해서 나를 공격하려 하는 모든 것에 대항할 뿐이다.눈치를 보고 위험 요소를 차단하는 데 집중해서 극한의 에너지를 쓰게 된다. 이와 반대로 안전감을 느끼는 조직의 생산성은 불안감을 느끼는 조직보다 높을 것이다. 당연한 얘기인데도 현실은 그렇지 못하다. 일부 보스들이 팀원들을 채찍질해 불안감과 긴장감을 조성하는 것이 생산성의 핵심이라는 환상을 지우지 못하기 때문이다. 사실 동물이나 사람이나 긴장감 속에서 더 많은 에너지를 발휘하게 되는 기간이 있기는 하다. 외부적 압박이 있으면 공포에 의해 일시적으로나마 더 부지런히 움직일 수 있는 것도 사실이다. 크로스핏 같은 운동 프로그램은 이런 환경을 긍정적으로 구축한 사례 중 하나이다. 여하튼 이런 사례들이 있다 보니 스파르타적인 환경이 안전감이 넘치는 환경보다 ‘이롭다’고 여기는 깊은 믿음이 생겨났다. 문제는 결과가 그렇지 않다는 것이다. 일시적이고 노동집약적인 특정 업무들을 제외하고는 자신감 넘치고 안전감이 넘치는 환경이 대체로 스파르타 환경을 능가한다. 윽박을 질러서 사람들의 기를 죽이고 우울하게 만들면 그것을 견뎌야 하는 고통으로 대부분 번아웃 되기 때문에 생산성이 낮다. 그렇지 않다면 세계 최고 스포츠 선수들의 코치는 모두 강압적이고 폭력적이지 않았을까? 연예기획사도 모두 스파르타 매니저를 고용했을 것이고, 국회의원도 대통령도 모두 스파르타 코치를 한명씩 고용했으리라 생각한다. CEO 전용 스파르타 컨설턴트들이 대유행 했을 것이다. 그러나 그렇지 않았다. 안전감을 제공하지 않는 방법은 여럿 있다. 눈만 마주치면 비난하거나 모욕을 한다든지, 한번 실수할 때마다 ‘내 이럴 줄 알았다’며 지금까지의 모든걸 싸잡아서 일반화 한다든지, ‘이건 당신 책임이야 각오해’ 같은 위협감을 형성한다든지. 이러한 방법들이 카리스마적이거나 스파르타적으로 여겨지기도 하지만, 실제로는 조직의 생산성을 하락시키고 구성원들이 자기방어로 똘똘 뭉치게 만든다. 애정이라는 이름으로 모멸적 표현을 쏟아내는 경우가 참 많다. 그러나 그 결과는 항상 안 좋다. 그냥 나쁜 습관일 뿐이다. 안전감을 주면서도 자긍심과 동기부여가 높아지는 커뮤니케이션. 이런 커뮤니케이션이 정말 어려운 법이다. 추천하는 방법이 하나 있다. ‘나에게 가장 소중한 ‘고객’이었다면 내가 어떻게 말했을까, 방금과 같은 태도를 보였을까’라는 기준으로 판단하면 도움이 된다. 내 가족, 부하, 친한 후배들이 바로 인생에서 가장 중요한 고객이지 않은가. 주위 사람에게 잘하자. 팀원들은 존경하는 리더를 만나 성심성의껏 따르고 싶은 인간으로서의 본능이 존재한다. 그래서 우리는 그런 본능을 짓밟아도 된다고 믿는 사람들을 권위주의자 혹은 꼰대라고 부른다.