1. 오늘은 매니저 분과 연간 성과 평가 내용으로 1:1 면담을 했다. 사실 성과 평가에 대한 리포트는 약 3~4주 전에 공개되어서 내용을 읽어보았기 때문에 나는 따로 화면에 띄우지 않고 화상 채팅

1. 오늘은 매니저 분과 연간 성과 평가 내용으로 1:1 면담을 했다. 사실 성과 평가에 대한 리포트는 약 3~4주 전에 공개되어서 내용을 읽어보았기 때문에 나는 따로 화면에 띄우지 않고 화상 채팅을 시작했다. Amazon에는 16개의 리더십 원칙이 있다. 리포트는 내가 어느 리더십 영역에 강점을 갖고 있는지, 또 어느 영역을 개선해야 하는지, 나에 대한 동료들의 투표와 서술을 담고 있다. 2. 매니저의 첫 질문은 동료들이 바라보는 내 강점에 대해 스스로 어떻게 느꼈는가였다. 근데 나는 투표받은 내 강점들이 무엇이었는지 당최 기억나지 않았다. 개선점들은 생생하게 기억났다. 그건 리포트가 열리자마자 찾아보고 개인적으로도 요약을 했으니깐. 그러나 내 강점에는 큰 관심을 두지 않았다. 내 사정을 얘기하자 매니저는 웃으면서 그 리포트는 그렇게 읽는 것이 아니라고 했다. 말인즉슨, 16개의 리더십 모든 영역에서 고르게 강점을 갖는 사람은 없고, 그럴 필요도 없다는 얘기다. 먼저 투표 받은 자신의 강점 영역을 읽어보고 스스로에 대한 자아상과 일치하는지 살펴보는 것이 중요하단다. 그러고 나서 장점을 극대화해 나가야 한다. 단점은 동료의 투표가 집중되어 고쳐야 할 점이 두드러지지 않는 한 크게 신경 쓸 필요 없다고 한다. 3. 10년 넘게 직장 생활하면서 나는 내 약점을 방어하는데 집중했다. 과거의 팀장들은 고과를 안 좋게 줘야 할 때면 연중에 말이 없다가 늘 평가 면담 때 단점을 들춰내서 얘기하곤 했다. 이건 프로젝트 성과도 마찬가지여서 최종 보고 때 내가 항상 고심했던 건 부족한 점에 대해 공격이 들어왔을 때 어떻게 피해 갈 것인가였다. 짐짓 만족스러운 보고란 그러한 흠집 내기를 얼마나 잘 막아냈는지에 달려 있었다. 과장하자면 내 커리어 영광의 순간에는 모두 지독한 방어흔이 남아 있다. 4. 혹자는 이것이 문화에 기인한다고 이야기한다. 구글 HR을 담당했던 황성현 님은 동아시아 사람들이 최고 리더십에 오르지 못하는 까닭 중 하나로, 이 약점 내보이는 것을 두려워하는 문화를 꼽았다. 취약점을 스스로 인정하고 자기 장점을 어필하는 행동은 한편으로는 자신감을 드러내며 타인에게 진솔한 매력을 준다. 이는 신뢰감을 구축하는데 큰 도움이 되는데 이런 행위에 미숙한 한중일 출신은 서양인 눈에는 냉정하고 친해지기 어려워 보인다고 한다. 5. 이런 성향이 민족성이나 경직된 기업 문화 때문에 생겨나는지 여전히 난 잘 모르겠다. 다만 오늘 짧은 면담으로 새삼 교훈을 얻었는데. 높은 기준을 달성하게 만드는 원동력은 내 강점을 돋을새김 하면서 오는 것이지, 약점을 메우면서 오지는 않는다는 것이다.