[성과관리의 본질: 소통, 관계형성, 역량개발 🚀] 우리는 성과관리를 왜 할까요? 단순히 구성원에게 보상을 주기 위해서인가요? 그렇게 생각했다면, 이 아티클을 읽으며 성과관리의 본질을 함께 생각

[성과관리의 본질: 소통, 관계형성, 역량개발 🚀] 우리는 성과관리를 왜 할까요? 단순히 구성원에게 보상을 주기 위해서인가요? 그렇게 생각했다면, 이 아티클을 읽으며 성과관리의 본질을 함께 생각해보아요. 🗞️ Summary 01. 성과는 혼자 만들 수 없습니다. 개인과 집단 간의 상호작용이 조직 전체의 결과로 나타나는 것이죠. 이러한 관점에서 성과는 "조직에서 다양한 개인의 역량 등이 집단 및 조직과의 상호작용을 거쳐 만들어내는 결과물"로 정의할 수 있습니다. 02. 성과를 만드는 과정은 Input > Process > Outcome, 이렇게 세 가지 요소로 나눌 수 있습니다. 그리고 이는 다시 개인, 팀, 조직 단위 수준으로 쪼개어 볼 수 있습니다. 1️⃣ Input: 지식, 기술, 역량 등 2️⃣ Process: 인풋을 아웃풋으로 바꾸는 여러 활동 3️⃣ Output: 일의 실행 결과 (성과) 03. 이때 좋은 성과관리는 막연하게 좋은 결과를 도출하기 위한 방법이 아닙니다. 소통, 관계 형성, 역량 개발이라는 세 가지 목적을 구현하기 위함입니다. 1️⃣ 소통: 개인, 팀, 조직이 성과를 위해 어떻게 행동해서 어떤 결과를 도출해야하는지 정확히 인식할 수 있도록 해야합니다. 적극적 소통을 통해 구성원과 상호작용하며 성과에 대한 인식을 align 하는 것이 좋은 성과관리의 기본 요소인 것입니다. 2️⃣ 관계 형성: 조직에서는 하나의 성과도 다양한 이해관계자들과 영향을 주고 받습니다. 따라서 사람들 간의 밀도 높은 소통과 협력이 필수적입니다. 좋은 성과관리는 달성 목표를 중심으로 구성원들의 긍정적 관계를 형성합니다. 3️⃣ 역량 개발: 성과의 방향성은 과거가 아닌 미래를 향해야 합니다. 즉, 성과를 관리하는 목적은 개인이나 집단의 경쟁력을 '개선함'에 있습니다. 성과관리에서의 평가는 개선을 위한 현재를 파악하는 행위인 것이지, 과거의 잘못을 따지는 것이 되어선 안됩니다. 💡 Insight ✔️'성과'란 다양한 개인, 팀, 조직 간에 발생하는 상호작용을 통해 만들어지는 결과물이라고 생각합니다. 아무리 스타 플레이어여도 혼자서 성과를 달성하는 것은 불가능하니까요. 극단적으로는 '개인의 성과가 과연 존재할까?'라는 의문이 들기까지 하였습니다. 성과를 달성하기 위해서는 조직 내부 상호작용 뿐만 아니라 외부환경 또한 너무나 중요하기 때문입니다. 코로나로 인해 거의 죽기직전까지 갔던 항공업이나 여행업을 떠올려본다면, 이는 너무 자명합니다. 이렇게 성과가 다양한 요인들로 인해 만들어진다는 것을 고려해본다면, '개인의 성과'가 있다기보다 '개인의 기여도'가 있다고 보는 것이 좀 더 정확하지 않을까 생각해봅니다. ✔️ HR에서 성과관리를 성공적으로 하기 위해서는 조직구조를 정확히 파악하고 있어야 할 것 같습니다. 조직에서는 구성원, 업무, 성과, 그 모든 요소가 유기적으로 연결되어 상호작용하기 때문입니다. 팀별로 목표가 달라도, 서로 영향을 주는 경우는 빈번합니다. 따라서 어떤 팀끼리 가장 영향을 주고 받을지 미리 파악을 하여, 성과관리를 보다 거시적으로 진행해야 할 것입니다. 이렇게 서로 영향을 주거니 받거니 하는 '상호작용'은 이러나 저러나 HR에서 떼어놓기 힘든 키워드인 것 같습니다.