직장 내 괴롭힘과 관련하여 흔히 받는 질문 중 하나가 바로 ‘직원 육성 노력과 괴롭힘’ 간의 상관관계 입니다. 구성원에 대한 육성 활동은 틀림없는 리더의 역할이 맞습니다. 그런데 그 방법과 과정에서

직장 내 괴롭힘과 관련하여 흔히 받는 질문 중 하나가 바로 ‘직원 육성 노력과 괴롭힘’ 간의 상관관계 입니다. 구성원에 대한 육성 활동은 틀림없는 리더의 역할이 맞습니다. 그런데 그 방법과 과정에서 논란과 문제가 발생합니다. 과연 괴롭힘일까요, 아닐까요? 1️⃣회사는 학교가 아니다! 회사의 궁극적인 목적은 무엇입니까? 육성이 회사의 필수적인 활동입니까? 조직의 궁극적인 목적은 성과 창출입니다. 육성은 장기적인 관점에서 더 높은 수준의 성과를 내기 위한 수단과 방법 중 하나일 뿐이죠. 그런데 만약 육성 활동이 반드시 해야 하는 필수적인 것이라는 리더의 신념이 강할수록 문제가 발생할 가능성도 높습니다. 왜냐하면 리더의 육성 의도에 반응하지 않는 구성원에게 부정적인 태도를 보이거나 심지어는 비난하게 되기 때문입니다. 그런 비난의 정도가 심하거나 문제가 되는 발언(너는 기본이 안되었어! 그런 식으로 해봐 결국 니 책임이지! 나중에 회사 짤려도 모른다! 등)을 하면 이는 ‘괴롭힘’에 해당합니다. 육성 활동이 업무 영역에 포함되긴 해도 그 과정에서 ‘심리적 손상’을 가져왔기 때문입니다. 2️⃣그들은 진정 성장하고 발전하길 원하는가? 리더들의 흔한 착각 중 하나가 ‘구성원도 성장과 발전을 원한다’는 것입니다. 물론 성장과 발전을 원치 않는 직장인은 아무도 없을 것입니다. 하지만 리더가 생각하는 성장과 발전의 수준과 내용이 구성원이 생각하는 그것과 서로 다르면 문제가 발생합니다. 리더가 생각하는 수준이 너무 높으면 구성원은 심리적 부담을 느끼거나 강압으로 느낄 가능성이 높습니다. 이와 같은 심리적 부담은 긍정적 수용과 적극적 참여를 방해하며, 오히려 반발이나 수동적 반응을 유발합니다. 많은 리더들이 “아니요! 팀원도 분명히 동의했습니다. 같이 목표를 정했고요, 내용에 서로 동의하고 합의해서 결정했습니다!”라고 말합니다. 그런데 말로 동의했다고 해서 모든 사람이 그 약속을 철저하게 지키는 것은 아닙니다. 리더들은 보통 자신이 설정한 목표를 거의 달성하면서 살아왔기에 조직에서 성공했고 리더가 되었을 가능성이 높습니다. 그래서 이처럼 목표를 달성하지 못하거나 충분한 노력을 기울이지 않는 것에 대해 이해와 수용 보다는 비난을 하기가 더 쉽습니다. 3️⃣어떤 방법을 사용하였는가? 직장에서의 성장과 발전 방법은 명확하게 정의되어 있지 않으며, 리더의 리더십 스타일과 구성원의 자기 개발 스타일에 따라 많은 차이를 보입니다. 물론 체계가 잘 갖추어진 조직의 경우에는 교육 훈련 시스템이나 프로그램이 비교적 분명하게 정해져 있기도 합니다. 하지만 개별적인 업무 수행 과정에서 이루어지는 업무 능력 향상 활동은 리더와 구성원이 기대하는 수준, 그리고 실제 노력을 기울이는 정도와 선호하는 방법에 따라서 달라집니다. 만약 성장에 대한 기대 수준, 실행 방법, 투입해야 하는 노력 수준 등에 대한 상호 합의를 이루지 못하면 갈등이 발생합니다. 어떤 리더들은 구성원의 자기 개발 노력은 당연한 것이기에 상당한 노력을 기울여야 하며, 다소 강압적이라도 푸시하는게 맞다고 생각합니다. 하지만 구성원은 개인적 삶을 희생하면서 성장하고 싶지는 않을 수 있고, 큰 스트레스 없이 성장하는 방법도 있을 것이라고 (마치 대부분의 고3 학생들처럼) 생각합니다. 그래서 리더에게 뭔가 부정적인 의도가 있을거라는 의심을 하게 됩니다. 4️⃣좋은 의도라도 절대 사용하면 안되는 방법 이런 방법들을 사용하면 큰 갈등이나 문제를 유발하게 되고, 결국 ‘직장 내 괴롭힘’이 될 수 있습니다. (1)감정적 반응: 학교 선생님이 공부를 못하는 학생에게 짜증이나 분노를 표출해도 될까요? 아마도 학생은 반항이나 문제 제기를 할 것입니다. 육성과 성장 자체가 목적인 학교에서도 문제가 되는데, 직장이러면 더욱 더 그렇습니다. (2)부정적 특성과 연계시키기: ‘게으르네’ ‘말만 뻔지르르 하지 실천이 없네’ 등과 같은 평가입니다. 그게 더 심해지면 미래에 대한 악담이 됩니다. ‘그래서 성공할 수 있겠어?’ ‘이런 태도를 가진 당신과 도저히 함께 일하기 어렵네요!’ 등 퇴사나 전출을 암시하는 발언을 하기도 합니다. 5️⃣성장과 발전의 책임은 본인에게 있다! 구성원의 성장과 관련해서 본인의 책임은 몇 % 정도 될까요? 성인이라면 본인의 행동에 책임을 져야 하며, 그 결과도 본인이 감당해야 합니다. 말을 물가로 끌고 가는 것은 마부의 역할이지만 물을 마시는 것은 말의 선택입니다. 리더가 직원 육성을 위해 최선을 다하는 것은 중요하지만, 결국 그 책임의 대부분은 직원 본인의 것입니다. 구성원 육성을 위해서 최선을 다해 노력했다면 그것으로 충분합니다. 그에 따르지 않는다고 해서 비난하거나 감정적인 반응을 보일 필요가 없습니다. 6️⃣효과적인 구성원 육성 방법 (1)구성원의 문제의식과 동기 수준을 파악해야 합니다. 평안감사도 자기가 싫으면 그만인데, 문제의식도 동기도 없는 사람을 성장시킬 수는 없습니다. (2)내용과 방법에 대한 분명한 합의가 필요합니다. 바쁜 업무 중에 성장을 위해 진지한 노력을 기울이는 것은 어려운 일입니다. 리더와 구성원 간의 진지한 합의가 없다면 삐그덕 댈 가능성이 높습니다. (3)리더들이 감정적인 반응을 보이는 이유 중 하나는 본인들의 생각보다 빨리 변화하지 않거나 잘 따라오지 않아서 입니다. 첫 술에 배부를 수 없다는 말처럼 지속적인 인내와 긴 시간이 필요한 과정이라고 생각해야 합니다. 그래야 다그치거나 짜증내거나 실망하는 일이 적어집니다. 7️⃣구성원이 역량 향상을 위한 철저한 노력을 했다면 어떻게 보상해줄 수 있을까요? 성과로 보답하면 됩니다! 그만한 노력을 기울였다면 아마 업무 능력이 향상되었을 것이고, 성과도 나아졌을 것입니다. 그렇다면 그에 상응하는 높은 평가를 하면 됩니다. 역량 향상을 위한 동기도 없으며 노력도 기울이지 않는 구성원은 어떻게 할까요? 성과로 보답하면 됩니다! 업무 능력 향상을 위한 노력을 소홀히 했다면 당연히 성과는 낮을 것입니다. 그렇다면 그에 상응하는 낮은 평가를 하면 됩니다. 그리고 왜 낮은 성과를 주었는지를 분명하게 설명하시기 바랍니다. 그 다음은 구성원의 선택일 뿐입니다.