[임금피크제로 보는 미래의 노동사회 👀] 🗞 Key Point 01. 합리적인 이유없이 '연령'만을 이유로 직원의 임금을 깎는 '임금피크제'는 이제 위법입니다. 고령자 고용법을 위반하기 때문입

[임금피크제로 보는 미래의 노동사회 👀] 🗞 Key Point 01. 합리적인 이유없이 '연령'만을 이유로 직원의 임금을 깎는 '임금피크제'는 이제 위법입니다. 고령자 고용법을 위반하기 때문입니다. *고령자 고용법 제1조(목적): 이 법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써, 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것으로 목적으로 한다. 02. 이제 임금피크제가 그 효력을 인정받기 위해서는 다음과 같은 기준을 충족해야합니다. (1) 임금피크제 도입목적의 정당성 및 필요성 (2) 실질적 임금삭감의 폭이나 기간 (3) 대상조치의 적정성 (4) 감액된 재원이 도입목적을 위해 사용되었는지 판단 03. 대법원에서 처음으로 임금피크제 효력의 구체적인 기준을 내놓은 만큼, 여러 기업에서는 임금피크제 도입 및 운영을 놓고 노사 간의 재협상을 거쳐야만 하는 상황입니다. 💡 Insight ✔️ 기본적으로 노동정책은 하방경직성의 성격을 갖고 있습니다. 즉, 한 번 발표된 노동 정책이나 기준은 다시 뒤로 가기 어렵습니다. 근로자들의 생계에 직접적인 타격이 미치기 때문입니다. 이러한 관점에서 이번 '임금피크제'에 관한 판결은 큰 사회적 흐름을 보여준다고 생각합니다. 시대적 상황상 이제 '근속연수' 중심에서 '성과' 중심의 평가 및 보상이 필요함을 말이죠. ✔️ 일한 만큼 받는 것이 공정하다고 정의내리는 시대이기에, 이에 걸맞는 HR 제도가 필요합니다. 그러나, 여전히 많은 대기업은 연공서열 기반의 기본급 구조를 갖고 있습니다. 임금피크제의 기반에 있는 연공급이 과연 현 시대에 어울리는 제도인지 다시금 생각해볼 필요가 있습니다. 이렇게 피할 수 없는 변화 속에서 HR 제도는 많은 개선이 필요해보입니다. 이 거대한 시대적 흐름 속에서 기업은 노동자와의 대립을 어떻게 풀어나갈 수 있을까요. 노사의 조율 속에서 이 이슈가 어떻게 해결될 것인지, 그 행보가 궁금합니다.