[보상체계 고도화를 위해 필요한 것 💰] 보상은 HR의 그 어떤 영역보다 회사가 중요시 여기는 가치를 명확하게 보여준다고 생각합니다. 돈으로 환산되어 우리 눈에 가시적으로 보이기 때문인데요. 이

[보상체계 고도화를 위해 필요한 것 💰] 보상은 HR의 그 어떤 영역보다 회사가 중요시 여기는 가치를 명확하게 보여준다고 생각합니다. 돈으로 환산되어 우리 눈에 가시적으로 보이기 때문인데요. 이 보상을 5W1H로 구조화하며 고도화해보는 건 어떨까요? 🗞️ Key Point ❇️ What: 보상의 종류와 그 비율. (ex. 기본급, 보너스, 인센티브, 주식 등) ❇️ When: 보상의 시점과 빈도 (ex. 단기 or 장기?) ❇️ Who: 수혜자가 누구인가 (ex. 전 직원 대상인지, 일부 직원 대상인지) ❇️ Where: 조직 및 시장 내 포지셔닝 (직무 중요도와 시장 가치 고려) ❇️ Why: 각 항목마다 보유해야하는 이유. (ex. 왜 우리는 보상 포지셔닝은 시장의 중간값으로 하였는가?) ❇️ How: 그렇게 짜여진 보상 프로그램 및 Why를 어떻게 구성원들에게 전달할지 고민 💡Insight ✔️육하원칙은 무언가 기획을 할 때, 가장 중심을 잡기 좋은 프레임워크인 것 같습니다. 보상에도 이를 적용해볼 수 있다니, 이마를 탁! 짚습니다. 여기서 가장 본질은 why입니다. 우리가 그렇게 보상을 하기로 한 이유. 이것이 명쾌하게 설명되지 않으면, 결국 보상제도에 만족하는 직원은 점점 줄어들 것입니다. 계속해서 대두되는 성과급 이슈에서도 가장 문제가 되는 지점은 보상 수준 그 자체보다는, "왜" 이 수준의 보상밖에 받지 못하냐 였음을 잊지 말아야 합니다. ✔️ 결국에는 보상제도도 회사의 전략과 아주 밀접하게 연계될 수 밖에 없습니다. 후발주자여서 M&A 등에 집중 투자하기 위해 시장의 보상 수준을 중간값으로 가져가는 곳도 있고, 선두주자여서 오히려 인재를 빼앗기지 않기 위해 보상을 시장 최고수준으로 제시하는 곳도 있습니다. 정답은 없습니다. 결국 기업은 자신들이 원하는 방향으로 나아가기 위해서 어떤 보상체계가 윤활유가 될 수 있을지 고민해야합니다. 단순한 벤치마킹, 몸값 올려주기는 출혈경쟁, 치킨게임으로밖에 이어지지 않을 겁니다.