‘직감’으로 일하지 않기 성장하는 스타트업의 대표들이 흔히 이야기할 수 있는 내용이 담겨있겠지 라는 생각으로 읽었다가, 많은 부분에서 데이터와 근거로 일하고 있다는 기조가 발견되어 공유한다. 제

‘직감’으로 일하지 않기 성장하는 스타트업의 대표들이 흔히 이야기할 수 있는 내용이 담겨있겠지 라는 생각으로 읽었다가, 많은 부분에서 데이터와 근거로 일하고 있다는 기조가 발견되어 공유한다. 제품의 방향은 몇몇 사람의 감이 아니라 고객의 소리, 고객의 행동 데이터로부터 나온다는 당연한 이야기를 잘 실천하기란 생각보다 쉽지 않다. 이 부분에 대한 두 창업자 분의 고민이 인상적이다. “Q.두 분이 X세대는 아닌데, 처음에 확신을 갖기 생각보다 쉽지 않았을 듯합니다. 홍주영 대표(이하 홍) : 애초에 제품을 만들 때도 저희의 감보다는 유저 인터뷰 같은 걸 훨씬 신뢰하는 편이에요. 4050세대, X세대 고객들 유저 리서치나 서베이를 진짜 많이 했기 때문에 경쟁력이 있다고 생각합니다. 최 : 물론 저희도 처음에는 엄청 두려웠어요. 우리가 그들이 아닌데 그들의 니즈를 파악할 수 있을까? 그들이 원하는 걸 잘 맞출 수 있을까? 하지만 나의 니즈만 발현해서는 많은 사람들이 쓰는 서비스를 만들 수 없잖아요. 결국 나와 다른 사람의 니즈도 내가 이해하고 그걸 서비스에 담아낼 수 있는 능력이 중요하다고 보고 스터디를 많이 했어요. 어떻게 하면 유저 리서치, 인터뷰를 잘할 수 있을까? 리텐션*을 본다면 데일리로 봐야 될까? 위클리로 봐야 될까? 코호트*를 어떻게 봐야 될까?” 그 고민은 제품과 고객 뿐만 아니라, 조직문화를 위한 내부 멤버들에게도 이어진다. 조직 내의 심리적 안전감을 위해 명확한 기준으로 제품과 조직 사이의 균형을 맞추려는 시도 역시 신선했다. 물론 성장 단계와 환경에 따라 방법이야 유연하게 바뀔 수 있는 부분이지만, 조직과 제품 균형에 대한 두 창업자의 고민이 구체적이라는 점이 인상적이다. “Q.심리적 안전감을 위해 따로 신경 쓰는 부분이 또 있다면? 최 : 조직문화를 위해 중요하게 보는 숫자가 몇 개 있는데, 그중 하나가 ‘전체 구성원들 중에 수습 기간인 구성원의 비율을 10에서 15% 이내로 유지하는 것’입니다. 왜냐하면 기본적으로 사람이 수습 기간일 때는 심리적 안전감이 매우 떨어지거든요. 그런 상황인 동료들이 많을수록 조직 전체의 심리적 안전감이 떨어지기 때문에 저희가 그 숫자를 중요하게 관리하는 편이에요. 이렇게 하면 사람을 신중하게 뽑게 돼요. 예전에는 팀이 20~30명이니까 10%면 한 달에 두 명밖에 못 뽑는 거예요. 지금도 100명 규모니까 (수습기간까지 고려하면) 진짜 많이 뽑아도 10분 밖에 못 모시는 거죠. 어차피 뽑을 수 있는 규모가 적어지니까 한 분 한 분 핏이 더 맞는 사람으로 뽑는 것 같아요” 그 외에도, 일이 많을 것 같다고 사람을 채워 해결하려는게 오히려 일을 더 느리게 만들 수 있다는 것 등 평소 나의 생각과 결이 유사한 내용을 만나서 반가웠다.