리더가 지속적으로 조직을 발전시키려면 피드백을 효과적으로 활용해야 한다. 피드백이 효과적이려면 그것을 제공하는 사람뿐만 아니라 제공받는 사람에게도 기술이 필요하다. 한마디로 잘 주고, 잘 받아야 하

리더가 지속적으로 조직을 발전시키려면 피드백을 효과적으로 활용해야 한다. 피드백이 효과적이려면 그것을 제공하는 사람뿐만 아니라 제공받는 사람에게도 기술이 필요하다. 한마디로 잘 주고, 잘 받아야 하는 것이다. 리더십 분야의 대가 켄 블랜차드(Ken Blanchard)는 피드백을 ‘챔피언의 아침 식사’라고 했을 정도로 피드백이 발전과 향상의 기폭제 역할을 한다고 강조했다. 피드백의 중요성을 모르는 리더는 거의 없다. 하지만 피드백을 활용하는 데 있어서 많은 리더들이 다음과 같은 오해를 하고 있다. - 피드백은 리더가 직원들에게 하는 것이다. - 직원들은 상사의 피드백을 원하지 않는다. 위와 같은 편견과 달리, 사실 리더가 직원에게 피드백을 하는 것만큼 직원들로부터 피드백을 받는 것이 매우 중요하다. 그래서 성숙한 리더의 역량 중 하나는 자신의 리더십이 직원들에게 어떻게 인지되는지 관심을 두고 지속적으로 피드백을 구하고 수용하는 능력이다. 리더가 직원에게 피드백을 받는다는 건, 말로는 쉽지만 실천하기는 결코 쉽지 않다. 어렵지만 그래도 피드백을 받아야 한다. 하버드대에서 명강의로 유명한 로버트 스티븐 캐플런(Robert Steven Kaplan)이 저서 『사람을 이끄는 힘』에서 언급했던 “피드백을 받지 못하면 직원은 무능해지고, 리더는 독재자가 된다”는 말을 되새겨 볼 필요가 있다. 또한 많은 리더들이 직원에게 부정적인 피드백을 제공해야 할 때, 직원과의 신뢰 관계에 방해가 될 것을 염려하여 피드백하기를 꺼린다. 그러나 사실 직원들은 자신이 무엇을 잘못하고 있고 더 잘할 수 있는지, 더 잘하려면 어떻게 해야 하는지를 늘 궁금해한다. 특히 요즘 세대는 어려서부터 잘하는 것과 잘못하는 것에 대한 구체적인 피드백을 받으며 자랐기 때문에, 피드백 내용을 본인의 역량 발전에 활용하는 능력이 이전 세대보다 훨씬 우수하다. 기업 현장에서 피드백은 주고받는 일은 사람들을 관리하고, 사람들 간의 상호작용에서 매우 중요한 부분이다. 피드백은 어떤 행동, 프로세스 또는 결과에 대한 주변 사람들의 반응으로, 피드백을 받는 당사자가 이를 잘 수용한다면 자기 인식 능력이 높아지는 등의 긍정적인 변화를 촉진할 수 있다. 인간 행동을 연구하는 심리학자들은 높은 수준의 수행을 지속시키기 위해 가장 필요한 것 중의 하나가 피드백이라는 사실을 오래 전에 발견했다. 만약 리더인 당신이 보기에 직원들의 업무 수행이 불만족스럽다면, 그 원인은 그들이 수행하고 있는 일에 대한 피드백이 부족하기 때문일 수도 있다.