연봉 현상에 도움되는 마음가짐 커리어에 도움되는 아티클 278 the oriGsam_생각 episode 01. 개인적으로 연봉은 회사를 선택하는 가장 큰 요인은 아닙니다. 회사에서 근무하며

연봉 현상에 도움되는 마음가짐 커리어에 도움되는 아티클 278 the oriGsam_생각 episode 01. 개인적으로 연봉은 회사를 선택하는 가장 큰 요인은 아닙니다. 회사에서 근무하며 성과를 보여준다면 연봉은 얼마든지 더 받을 수 있다고 믿습니다. 그럼에도 불구하고 이직을 하면서 연봉 협상은 너무 중요하다고 생각합니다. 왜냐하면 회사를 다니는 직장인에게 연봉은 개인의 가치를 의미하는 객관적인 지표이기 때문입니다. 연봉이라는 지표를 과장과 허세로 부풀려서는 안되지만 그렇다고 합리적이지 않은 처우를 용납해서도 안됩니다. 그럼 나보고 어쩌라는 말이냐?! 회사가 갑인데 내가 무슨 힘이 있다고 돈을 더 받을 수 있나요? 이직하면서 연봉 협상을 할 때, 꼭 기억해야 하는 마음가짐을 생각해 보았습니다. 첫 번째, 회사에 머리를 조아리지 않을 것 입사하고 싶은 필승의 각오로 회사가 원하는 방향으로 무조건 맞춰서 가겠다는 숭고한 마음은 이해합니다. 그러나 꼭 그럴 필요는 없습니다. 왜냐하면 회사는 이미 채용 전형을 진행하면서 시간이라는 막대한 비용을 투입했기 때문입니다. 최종 합격 과정까지 투입한 시간을 고려했을 때, 몇 백만 원 때문에 인재 영입을 포기할 회사는 거의 없다고 확신합니다. 면접에 참여하는 사람 (면접관)은 회사 내에서 중요한 역할을 맡고 있을 확률이 높습니다. 그래서 인재를 판단할 만한 사람이라고 생각하는 것이죠. 중요한 역할을 맡고 있는 만큼 여기 저기 찾는 사람이 많습니다. 회의도 많고 처리해야 하는 업무 종류와 가지 수가 다양하게 많습니다. 비즈니스 성장을 만들 수 있는 시간을 인재 영입을 위한 면접으로 대신하는 것입니다. 시간을 돈으로 환산할 수 없지만 인재 영입을 위해 큰 기회 비용을 소비하는 셈이죠. 그리고 최종 합격 단계까지 진행될 만큼 영입하고 싶은 인재를 만날 확률도 높지 않습니다. 서류 전형을 시작으로 보통 1,2차 면접까지 있다고 합시다. 다음 단계로 진행되는 확률은 30% 미만입니다. 50명 중 15명이 1차 면접을 보고, 5명이 2차 면접을 보는데 그중에 1명이 최종 합격할 가능성이 있습니다. 가능성이 있는 것이지 50명 중 1명도 최종 합격하지 못할 가능성도 충분히 있고, 실제로 많은 포지션에서 그렇습니다. 정리하면 일정 기간 입사 지원자를 받고 최종 합격자가 발생하는 비율은 2% 정도 수준입니다. 50명 지원하면 1명 정도 최종 합격한다는 의미입니다. 이와 같은 이유로 회사에서 연봉 협상을 할 때, 후보자의 희망 연봉 수준을 물어보고 가능한 범위에서 맞춰주려고 노력합니다. 여러분은 협상 테이블에서 유리한 고지에 서있다는 의미입니다. 그러니까 회사에서 주는 데로 받겠다고 낮은 자세로 겸손해질 필요는 없습니다. 두 번째, 객관적인 근거가 필요합니다. 회사를 1년 동안 다니면 그 다음 해에 5-10% 정도 인상된 연봉을 받을 수 있습니다. (*5% 미만, 10% 이상 인상 되는 경우도 많이 보긴 했습니다. ‘보통’ ‘통상’이라고 칩시다) 그렇다면, 대한민국 평균 대졸 초임이 3400만 원을 기준으로 (*한국경영자총협회 2021년 10월 자료) 연차에 따른 연봉 인상을 아래와 같이 시뮬레이션 해보았습니다. 아주 이상적인 그림이지만 불가능한 그래프도 아닙니다. 이직 시장에서 회사는 평균적으로 인재의 연봉을 10-15% 정도 인상해 줄 각오를 합니다. 회사가 얼마나 급한 상황인지, 인재가 얼마나 대단한 사람인지 여부에 따라 15% 이상 파격적인 대우를 해주는 경우도 있지만 흔하게 있는 케이스는 아닙니다. 회사에서 희망 연봉을 알려 달라고 할 때, 근거 없이 너무 높은 금액이나 자신 없이 낮은 금액을 이야기할 것이 아니라 현재 받고 있는 연봉 대비 10% 정도 인상된 수준을 요구하는 것이 무난합니다. 여기서 문제는 이 글을 읽고 있는 여러분 모두가 이직이라는 시험대 위에서 연봉을 더 받고 싶은 욕심이 있을 것 같습니다. 저도 그렇습니다. 그렇다면, 근거가 필요하다는 이야기를 하고 싶습니다. 의지 말고 욕심 말고 근거 있는 요구를 해야 합니다. 만약 나와 비슷한 연차의 동료가 나보다 연봉을 더 받고 있다면, 아마도 직장 생활 시작이 다르거나 연도 별 상승 폭이 다르기 때문일 것입니다. 이것을 따라잡고 싶다면 이 또한 근거가 필요합니다. 직장 내 연봉 정보를 구성원끼리 공유하는 것은 불법이기 때문에 유사한 비즈니스 모델과 규모를 가지고 있는 회사를 찾습니다. 그리고 해당 회사에서 평균적인 연봉 인상 비율을 확인합니다. 기업 리뷰 서비스를 제공하는 채널에서 어렵지 않게 확인할 수 있을 것입니다. 연봉 외 보너스, 주식, 복지 등 현금으로 환산할 수 있는 가치를 근거로 하는 것도 방법입니다. 물욕이 없는 저는 이전 회사에서 받은 스톡옥션을 휴지통에 버렸지만, 이 글을 읽는 여러분 중 주식을 받은 분이 있고 이직을 계획하고 있다면 꼭 처우 협의할 때 제시하시기 바랍니다. 세 번째, 협의를 거부하는 회사는 믿지 말고 거르세요. 정규직인데 회사에서 제시하는 연봉을 무조건 따라야 한다면? 그런 회사는 가지 않는 것이 좋습니다. 연봉 협상은 채용 여정 중 일부라고 생각합니다. 채용 여정이 체계적이지 않거나 불친절하거나 아름답지 않다면, 입사 이후 회사와 동행하는 시간도 그렇지 않을 가능성이 매우 높습니다. 지금까지 이직 과정에서 직접 느낀 바가 그렇고, 이 느낌은 매우 정확하고, 많은 동료로부터 공감을 받은 생각입니다. 협상이 되지 않는 회사는 소통에 문제가 있을 가능성이 높습니다. 소통에 문제가 있다는 것은 의사 결정권자가 구성원과 잘 소통하지 않을 가능성이 높습니다. 연봉에 대한 의사 결정은 리더가 하기 때문에 불통은 리더가 그렇다는 의미일 가능성이 매우 높습니다. 두 번째 포인트를 설명할 때 언급한 내용과 같이 정상적인 & 이성적인 회사라면 인재를 영입할 때 합리적인 처우를 하겠다는 각오를 가지고 있습니다. 무조건 싸게 & 가능한 저렴하게 인재를 영입하려는 회사는 인재가 아니라 사람을 데려오겠다는 각오를 가지고 있는 것으로 해석할 수 있습니다. 다시 한번 강조하면 채용 여정은 회사의 문화와 구성원의 마음가짐을 엿볼 수 있는 중요한 채널입니다. 채용 여정 경험이 유쾌하지 못 하면, 입사 이후 여정도 그렇게 될 확률이 매우 높습니다. 그러니 부디 합리적인 처우 책정과 협의를 위해 알뜰하게 노력하는 회사를 만나서 건강한 경력을 만드시길 응원합니다.